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职场里的“老板”分两种，一种是真正的老板，也就是公司的所有者或者股东；一种是领导，他仅仅是公司的管理者，自己也是打工的，并不是公司的股东！这两类人，在职场都被下属称呼为“老板”，但他们在面试候选人时，是不太一样的！

最喜欢看到候选人“性价比高”！也就是说，这个候选人能力要不错，要适应这个岗位；同时不能太偷懒，要勤快（能加班，能做额外的工作）；还要求这个候选人的个人要求不能太高，比如薪资福利等不能狮子大张口。

股东类老板可以花很高的薪资比如年薪1000万，去招聘一位候选人，仅仅是因为这位候选人能为他带来5000万的利润；股东类老板也可能会花费年薪10万招一位什么也不懂的大学生，因为培养一年后，这位大学生会为他直接产生50万的效益。性比价高啊！

总之，股东类老板招人，是一种典型的生意人思维，他面试时，大脑像计算机一样在高速运转，就看这位候选人合算不合算！

管理者类老板和股东类老板不太一样。他比较关注候选人的“团队一致性”，也就是这位候选人的理念、工作风格等和自己合不合拍。如果能适应自己的管理风格，即使候选人能力差一点，薪资高一些（又不是花自己的钱，对吧）都是可以接受的。

管理类老板通常会找出各种名义，比如企业文化、比如岗位匹配、比如能力模型、比如工作经验等。目的就是把那些看起来和自己不合拍的候选人剔掉。而在面试过程中，觉得和自己很合拍的候选人，很大可能就会被留用！能听自己的就好！

总之，管理类老板招人，是一种典型的团队式思维，他面试时，会通过考察候选人的思维、性格、爱好等看和自己合不合拍，能不能为我所用！

虽然有明显的不同，但这两类老板，对候选人还是有一些共性要求的，这突出体现在持久性和基本胜任力两个方面！

1、持久性

就是候选人入职后，不能很快就主动离职了！对股东类老板而言，入职后员工很快主动离职，肯定是不合算的；而对管理类老板而言，入职后员工很快离职，他还得继续招人，而且团队又少一个人干活，也不符合其自身利益。

2、基本胜任力

就是候选人入职后，要能基本胜任岗位！当初之所以要招人，就是因为现有员工无法分担过多的工作量，所以新招进来的员工，必须要分担一部分工作。如果新员工根本无法胜任岗位，不论哪类老板都是不能接受的。

首先候选人必须要让我看到基本的岗位胜任力，并让我做出一种“不轻易辞职”的判断！否则的话，不论是哪种老板，都是会直接刷掉的！

其次就要看老板的属性了！如果是股东类老板（或者虽然不是股东类老板，但却具有股东类老板的思维）在面试你，你就要展现自己“性价比高”！如果是管理类老板（这类老板占比很高）在面试你，你就要表现出和老板的“团队一致性”。

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