被同事孤立了怎么办？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：经典书籍《大学》里开章名义：“知止而后有定”，这句话建议我们考虑一件事情，首先应该确定的是“止”，也就是“你的目标”。在职场里，我们的目标是什么？当然是升职加薪喽！被同事孤立了，这件事看起来挺严重的，但静下心仔细思考一下，“被同事孤立”和“升职加薪的目标”又有多大关联呢？很多时候，关联真的不大！甚至你越“被同事孤立”，越有可能被领导“升职加薪”！
我的观点：在职场里做事，都是围绕一个终极目标的，即“升职加薪”！而“被同事孤立”和“升职加薪”的职场目标，虽然理论上存在一定关联，但在大多数情况下，两者之间的关联度真的很低！据我多年的职场经验，“升职加薪”一般和三个要素密切有关，而“同事们的支持”仅仅是其中一个要素，而且是最不重要的一个！
因此，如果你遇到了“被同事孤立”的情况，我建议要从两个方面着手：第一个方面：通过“匹配绩效”和“正面沟通”获得领导的支持，抓住自己“升职加薪”的关键点；第二个方面：通过“整体协调”和“局部突破”尽量缓和与同事们的关系，为自己的“升职加薪”扫除障碍点。
三角架大家都很熟悉，三只脚如果都起作用，那么整体一定是非常稳定的；如果有一只脚出现问题，三角架就会“瘸腿”，无法稳定支撑；但如果三角架的三只脚里，有一只脚异常粗壮，则是可以独立支撑的，那么其他两只脚基本可以忽略不计！
职场里升职加薪的“三角架”，指的是和“升职加薪”相关联的三个要素，分别是高层态度、领导评估、同事支持！很显然，如果三只脚都起作用，几乎百分百是可以升职加薪的；而如果有一只脚异常强大，对升职加薪也是很有裨益的！
1、高层态度：升职加薪的“核武器”！
高层态度，指的是高层领导对某位员工的直接态度，这在职场类似于升职加薪的“核武器”，屡试不爽！
举个例子：
小王是负责某个城市的基层销售代表，他的直接领导是省区经理老周；老周对小王评价一般，认为其能力和表现都属于中等，且无法和同事达成一片，在同事中威信也不高。而负责整个大区的高层领导老马却偏偏非常欣赏小王，经常对小王各种单独表扬！
年终，大区经理老马专门约谈下属老周，暗示他要提拔小王做主管，由负责一个城市改为负责几个城市；老周虽然满肚子不愿意，可老马是自己的顶头上司，他哪里敢得罪，回来就将小王的职务做了调整，升职加薪！
高层态度是升职加薪的“核武器”！正因为其威力巨大，一般做高层领导的，都会刻意减少甚至杜绝对自己下属领导下的基层员工，明确表明态度。高层如果对某位基层员工有明确态度，那么该员工直接上级的评估、同事们的支持这些因素将不再重要，因为高层领导对员工的一个明确表态，基本上会直接决定该员工的升职加薪走向！
2、领导评估：升职加薪的“关键点”
领导评估，指的是直接领导对员工的评估！因为高层领导会刻意减少自己对员工的态度，因此直接领导的评估就成了“升职加薪”的“关键点”。
举个例子：
小李和小王都是技术部员工。小王毕业名校、技术能力卓越，是项目主力，基本上项目上的疑难问题都由他解决；小李只负责一些边缘技术问题，但小李沟通能力强，擅长周旋，因此项目沟通、汇报工作等全部由小李负责！
年终，小李升职加薪，小王原地踏步！原因很简单，因为对谁升职加薪取决于领导老谢的评估，老谢给小李打了高分，认为“人才难得”；对小王评估为“一般”，认为“市场上同等技术人员一抓一大把”。
实际工作能力是一回事，领导对员工的“能力评估成绩”是另一回事！从理论上而言，领导的评估会努力接近客观事实，但在实际职场中，领导在对下属评估时，常常会考虑到“能力”“成绩”之外的各种因素。不过，一个不可辩驳的结论是：升职加薪的决策是根据领导“评估”而不是员工的“真实表现”而做出的！
3、同事支持：升职加薪的“障碍点”
换句话说，同事们的支持并不能决定升职加薪，而仅仅会对员工的升职加薪具有影响性作用！如果遭到同事们的孤立，可能会成为自己升职加薪的一个“障碍点”。
举个例子：
小王在同事中人缘很差，原因很简单，领导每布置一件工作，其他员工们都喜欢消极对待，敷衍了事；只有小王认真工作，有几个老员工还专门找小王谈心，希望小王能够“团结一致”，小王不为所动！
领导几套“连环拳”打下去，对消极怠工的员工们，裁掉的裁掉，调整的调整，降薪的降薪，小王很快就升职了！
同事们的支持相对于高层态度、领导评估而言，并不能直接决定升职加薪，但会对升职加薪具有重要的影响作用！在关键时刻，领导一句“在同事们威望不足，和同事沟通能力太差”，就能直接否定你；但如果高层态度或者领导评估倾向于让你“升职加薪”，同事们是否支持，就会变得一点都不重要！
小结：
职场人的目的都是为了“升职加薪”，而“升职加薪”的“三角架”就是高层态度、领导评估，同事支持。其中高层态度、领导评估是决定性的；同事支持是影响性的。换句话说，如果你有高层态度的支持或者领导评估的支持，你可以不必过于在意同事态度。
任何职场人士，都应该把获得“领导评估”优势作为头等大事，因为这直接决定了你的“升职加薪”。而获得“领导评估”优势通常有两个途径：
1、途径一：绩效匹配
就是将自己的努力方向和领导需要的“绩效结果”进行完全匹配，而不要过于在意同事们的看法。
在职场里，领导想要的“绩效结果”有时候是和“大部分员工的利益”相矛盾的，如果大部分员工一抱团，就会形成一种“和领导对立的力量”。这时候，努力完成领导想要的“绩效结果”的员工就会被其他同事孤立！
想要破除这种孤立，就要进行二选一的抉择，要么和“大部分员工的利益”保持一致，要么和领导想要的“绩效结果”保持一致！
我建议：一定要和领导想要的“绩效结果”保持一致！原因非常简单，因为“领导评估”可以直接决定你的“升职加薪”。这个时候，越被其他同事孤立，反而越能获得领导的高分评估！
2、途径二：正面沟通
如果你被同事孤立，并不是因为“大部分员工的利益”和“领导想要的绩效结果”不一致所造成的，纯粹是因为你的个人原因而形成。那你要做的，并不是先去试图破除这种孤立，而是先和你的领导进行正面沟通！
被同事孤立，还有可缓解余地；如果领导对你不认可，基本上就万劫难复；你一定要分清事情的关键所在，被同事孤立后，去和领导进行正面沟通，向领导讨教方法，获取领导对自己的支持。
通常情况下，如果你和领导进行正面沟通以后，获得领导支持。同事们一看领导支持你，对你的孤立就会自然消除很大一部分；这个时候，你再和同事们进行一些协调和沟通，很大程度上，就会缓和这种孤立！
小结：
被同事们孤立，不管是哪种具体的原因，努力获取领导的支持，都是需要立即去做的事情。也可以这么说，只要领导支持，能拿到“领导评估”优势，同事们孤立与否，其实并不那么重要！事实上，很多职场能人，快速升职的人，在同事中的口碑都很一般！
虽说被同事孤立后，只要拿到“领导评估”优势就可以了，但考虑到“同事支持”毕竟会对“升职加薪”有一定的影响作用，还是要努力谋求和同事们缓解关系，当然，这不是必须的！最终能不能缓解，也是不可预知的！
1、途径一：整体协调
所谓整体协调，指的是你对所有同事的态度和做法进行调整。
首先，要做到不对立：同事们孤立你，你不要和同事们直接对立起来，这样整个局面就势同水火。而是要装作不知道“同事们孤立了你”，对待同事们更加亲切自然；
其次，要做到有缓和：同事们孤立你，除了做到不和同事们直接对立，更加努力的采取一些缓和策略，比如在力所能及的范围内，能对同事们提供帮助的提供帮助，尽量缓和和同事们的僵硬关系。
2、途径二：局部突破
没有任何团体是铁板一块，被同事孤立了，最简单的破局方法就是进行“局部突破”：
突破“关键人物”：孤立你的同事们之中，总有几个人是“德高望重”的、“号召力强”的、“影响力大”的；重点找他们进行突破，让他们对你保持中立。
突破“摇摆成员”：孤立你的同事们之中，总有几个同事是“不坚定”的、“摇摆不定”的、“可以争取”的；重点找他们进行突破，让他们对你不再孤立！
小结：
被同事孤立后，还是要努力谋求和同事们缓和关系，重要的途径有“整体协调”和“局部突破”。整体协调侧重于自己整体的姿态，不要加强对立，而是释放缓和信号；局部突破侧重于突破关键人物或者突破摇摆成员，避免让自己陷入“绝对孤立”的境地！
针对这个问题，我的观点很鲜明：职场人的目的应当是“升职加薪”，而根据三角架理论，“升职加薪”的两个决定因素是高层态度和领导评估，同事支持仅仅是影响性因素，是最不重要的因素！
换句话说，如果你能获得高层肯定、获得领导评估的优势，根本不需要过多关注是否被同事孤立。事实上，很多职场达人、升职快的职场能人，总是会努力的追求“领导评估”优势，从而被一些同事孤立，这是职场正常现象！
当然，考虑到“同事支持”对升职加薪具有一定的影响性，而且为了工作时的氛围，可以从“整体协调”和“局部突破”这两个途径进行努力，争取缓和和同事们的关系，不要陷入“绝对孤立”的境地！
“知止而后有定”，做任何事情，都要先明白你的“最终目的”，而在职场里，“被同事孤立”通常和“升职加薪”的最终目的关联度很低！
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