身为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，怎么分配才能服众？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：奖金分配历来都是职场里非常敏感的话题，也是最能考验领导管理水准的问题，因为一旦奖金分配方案不妥，不但起不到激励下属的效果，反而会引起员工的“消极反应”，好事变成了坏事。所以，在大多数情况下，领导都是采取“方案前置”的方式来进行奖金分配的。启动一项任务前，领导先和员工约定“一旦任务指标完成，奖金将如何进行分配”，等所有员工都清楚了奖金分配方案以后，领导再带领员工“开始执行具体行动，努力完成任务指标，争取拿到奖金”。
但有时也会出现一些“偶然性奖金”的情况，即启动某项任务前，计划中一开始并没有这笔奖金，但任务完成后，由于高层领导的认同或其他考虑因素，“追加了奖金”，这就要面临着“方案后置”的奖金分配，即领导拿到这笔奖金后，再制定奖金具体的分配方案！设计“方案后置”的奖金分配方案，对领导将是一项高难度的挑战，尤其是在奖金数额比较大的时候！（数额较小，相对容易！）
我认为：就题目中而言，明显事前并没有准备奖金分配方案，因此这是一种“方案后置”的奖金分配情境，对于领导而言，这时候要慎重考虑奖金的具体分配，既要让奖金起到切实的激励鼓舞作用，又要让绝大多数下属员工对分配方案满意。这样在制定奖金分配方案时，就要坚持一个分配原则，衡量三种分配方式。
匹配价值贡献度几乎是所有奖金分配的核心原则，但在“方案后置”分配时，会显得格外重要！
匹配员工的价值贡献度，核心在于两点，第一是认清“价值”，第二是衡量“贡献”，价值并不等同于贡献。
1、员工在项目任务指标完成中的价值
任务指标的完成，通常需要考虑各种因素，而有些因素是隐性的，不显眼的，但却无比重要！
刘邦建立天下后，分封功臣，从来不打仗、没有攻下任何一座城市的萧何，功劳却排名第一。很多将军不服，因为在他们眼里，“攻城略地”才有价值，萧何不就在后方安抚百姓吗？他的价值很低啊！但刘邦作为领导，非常清楚“后勤粮草、安抚百姓”虽然非琐碎不显眼，但对完成任务指标的价值是无可替代、不可或缺、高居首位的！
在企业里，员工在一个项目任务指标中的价值，体现在他的工作难易度、工作量大小、承担的责任这三个要素。
工作难易度：
小王完成了100万销售额，小李完成了400万销售额，应该表扬谁？答案是不知道，因为不清楚他们俩的工作难易度！很有可能小李接手的区域，公司有稳定的客户，天天在家里睡觉，也能完成400万的销售额；而小王则是在竞争对手嘴里，抢过来了100万。
工作量大小：
公司的行政文员小周，好像不为公司直接创造业绩，但她的工作量其实是很大的，因为她同时担任着领导秘书、办公室后勤、快递收发员、公司接待员、客户管理员、电话客服、各种团队活动的安排等。
承担的责任：
很多员工质疑，为什么领导不怎么干活，拿的钱却多呢？很大原因是因为领导承担的责任大。一项任务，如果没有完成，领导是要被问责、被批评、被处分、要承担巨大风险的。所谓高风险高收益，有了奖金，谁承担的责任越大，收益理应最大！
2、员工在项目任务指标完成中的贡献
任务指标的完成，被量化后最终会体现在具体数额的完成，也就是KPI的完成，那么谁对KPI的直接帮助最大，谁的贡献度就最大！
还是举前面的刘邦分功臣的例子。论功劳，萧何价值度第一，但论起各个功臣的贡献，则是直接以“攻城数”来衡量的，攻下多少地盘可以封侯，那是有明确的数值规定的。这种非常直接的衡量就是“贡献度的衡量”。
小结：
在实际工作中，价值度和贡献度会统一起来，叫做“价值贡献度”，用来衡量每个员工对项目指标完成所付出的努力程度。虽然“价值贡献度”的衡量是非常复杂的，也是很难操作的，但“奖金分配必须保持和价值贡献度基本一致”这个根本原则，否则制定出来的奖金分配方案，从直观上，就会让员工“感到不公平”。
无论如何，奖金分配方案都应该和“价值贡献度”保持一致，否则员工从直观上就会觉得“不公平”。而在“方案后置”情况下，有三种最常见的奖金分配方式，用于各种不同的分配情境：
1、按照价值贡献度分配
适用于团队成员不多，而且价值贡献度基本可以衡量的状态。从理论上来讲，这是最公平的分配方式。
这种分配方式的关键在于，领导必须找出来一项或者几项，大家公认的，却又和价值贡献度基本相契合的指标，然后按照这些指标进行奖金分配就可以了！
举例：
我部门有门课四处巡讲之后，客户反映良好，我额外奖励了《执行无敌》这门课程的讲师团队1万奖金。这个团队只有4个人，每个人的授课场次数是不一样的，按照场次数多少等比例分下去就行了，大家没有任何异议！比如王老师授课场次最多，奖金就最多。
这种分配方式的重点，就在于领导一定要找出来几项大家认可的“价值贡献度”指标，然后按照指标进行分配就可以了！
2、团队奖励进行团体受益
既然这个奖金是奖励给团队的，那么就不需要再奖励给团队里的每个人了，而是考虑让整个团队受益的方式！适用于很难衡量“价值贡献度”，且奖金金额不大的时候。
这也是最经常采取的方式，由于领导很难找到每个员工的价值贡献度，怎么分配都可能带来“不公平”，那就干脆采取团体受益的方式！
常见的“团体受益”方式，包括对团队成员进行的团体建设活动、比如团体旅游、团体聚餐、团体休闲、培训学习、亲子关爱、公益、备用活动基金、团体参加某种体育活动、演唱会等等。
但领导需要格外注意的是，进行“团体受益”活动时，一定要考虑绝大多数人的意见，尤其是要考虑“你潜意识里认为价值贡献度最大的那一个或者那几个员工的意见”。切忌领导拍脑袋定下来要做“某项团体活动”。
3、分配权下放避免直接责任
如果领导确实很难衡量每个员工的“价值贡献度”，而又明显察觉到员工们不太愿意进行“团体受益”活动。这个时候对领导就很挑战了。
分配权下放指的是领导通过整体的衡量，将目前的项目团队分成几个模块，然后将奖金分配到这几个模块，再由每个模块的责任人进行分配的方式。
举例：
项目团队分为设计组、销售组、售后组三个组；拿到奖金后，领导很难衡量每个员工的价值贡献度，也心知肚明员工都不想做什么“团队活动”。这个时候，领导只需要找这三个组的负责人谈话，将“奖金”分配给他们就行了。
分配权下放是每个中高层领导必须掌握的技能，否则的话，一旦涉及金额较大，且无法衡量每个员工的“价值贡献度”时，就会非常棘手了。
小结：
不论具体有多少分配方式，“方案后置”的奖金分配基本就这三种基本模式，能衡量清楚每个员工价值贡献度的，就按照价值贡献度分配；不能衡量清楚，且金额不大的，就按照“团体受益”分配；不能衡量清楚，且金额较大的，就按照“分配权下放”分配。
首先可以确定的是，在这种“方案后置”的奖金分配设计中，不论你如何设计，也做不到每个人都满意，只要能保证“大多数人满意”就可以了！
而所有的“奖金分配方案”都必须坚持的基本原则，就是一定要和员工的“价值贡献度”相匹配，而员工的“价值贡献度”有时候却是很难衡量的！根据衡量的难易程度和奖金金额大小，通常会有三种分配方式：
能够清楚衡量每个员工的价值贡献度，可以采用“按照价值贡献度分配”；
很难衡量价值贡献度，奖金金额不大的，可以“团体受益”；
很难衡量价值贡献度，奖金金额偏大的，可以“分配权下放”；
10000元奖金，奖金金额并不算太大，从你提问的语气来看，估计也很难衡量每位员工的“价值贡献度”。我建议你采用“团体受益”的奖金分配方式，而这种分配方式，一定要注意征求员工们的意见，尤其是那些“实际价值贡献度较大的员工们的意见”。
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