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劳务派遣未来的前景是，第一，相关行业会慢慢取消劳务派遣；第二，派遣工会与正式工同工同酬。关于同工同酬问题，其实《劳动合同法》第63条就已经从正面把派遣工应该与正式工同工同酬的含义描述得很清楚：

同工同酬原则是同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬的分配办法，指的是相同的“分配办法”，而不是一些人所曲解的“同工资、大锅饭”。

恰恰相反，那些不论员工付出多少，不论员工产生多少个体业绩差异，都让员工在同样的工资区间浮动的，拒绝同岗位员工采用相同岗位的考评办法的，那才是“大锅饭”。

必须要指出的是，同工不同酬的危害不在于谁拿得多，谁拿得少。而在于他天然地断绝了员工激励的办法，无法体现个人的价值，你有本事，用人单位就多用你，你没本事，用人单位就少用你，至于你的本事是什么？对不起，没人知道。

为什么有的人对工作态度没有敬畏之心，也就是因为这一点。如果没有统一公平的绩效考核的配套，再好的职级等级制度和层级管理都会沦为“大锅饭”。

能否公平，统一，有效地进行全员绩效考核，使同岗位的员工使用同一套考评办法，让他们有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为社会服务，才是这种体系立得住脚的关键。

时至今日，还有人分不清行业分工如此多的各行各业的派遣工究竟从事什么，只能把他们统一的称为派遣工，这是很悲哀的，不是每一个人能做的事都一样，本事都一样。

特别是在基层单位，岗位职责不明确，眉毛胡子一把抓，就会造成一些人自立小山头，推诿工作，给其他优秀肯干，责任心强的员工带来伤害。

因为一旦产生缺漏，领导必然问那些能力强的员工“为什么不帮偷懒的员工补漏”，这就是岗位管理过于粗糙的危害，大大地挫伤了老实员工的积极性，导致离职率大大增高，也使得一部分正式工不思进取，将工作推给派遣工后一了了之，这也在无形中增加了用人单位的用工成本。

有的派遣工确实是踏实肯干的，可是当他们付出了青春，却无法告诉他们的子女，他究竟是从事什么工作的，他还在上小学的小孩子一直在问：爸爸，你究竟是做什么的？可是爸爸却无法回答，这是很值得令人深思的。