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员工的积极性几乎成了每个企业最令人头痛的事情。为了提升员工的积极性，公司的管理者们，尤其是人力资源部，又是做员工满意度调查，又是员工访谈，又是召集各个部门头脑风暴，又是加薪，又是搞活动，又是搞生日祝贺，可谓绞尽脑汁，轰轰烈烈，但收效甚微。为什么会出现这种情况？抓不住主要矛盾！或者没有真正理解积极性到底从何而来。我们一条一条来分析一下，找找问题的关键。

在回答这个问题之前，我们先对“积极性”做一个定义：积极性是指员工持续地保持的一种主动工作状态。这种主动工作状态好，说明员工的积极性高；这种主动工作状态不良，就是说明员工的积极性低。

首先，我们来看看哪些因素对员工的积极性没有持续和长期影响。

第一，就是薪酬。薪酬水平无法让员工持续保持积极的状态，它只是让员工持续在一家公司工作的因素。从“双因素理论”来讲，它只是一种保健因素，并没有激励作用。如果通过薪酬上浮就能增加员工的工作积极性，那么，员工的工作积极性就不会成为管理者们最头痛的事情了。即便薪酬上浮能产生激励员工积极工作的动力，这种动力也是短暂的，一旦员工适应了“高薪酬”，习惯了高薪酬，这种动力就是消失。一个公司不可能“一看员工的积极性低”就去上浮薪酬水平。所以，通过提升薪酬、加薪提升员工积极性都无功而返。我们一定要明白一个道理，物资的刺激都是短暂的，这也是为什么高工资的企业仍然无法从根本上解决员工积极性的原因所在。

第二，就是福利。一个公司的福利，比如旅游、假期、庆生、红包、孝道礼金，都是保留员工的手段和方法，而不是激发员工工作积极性的原因。福利一到，热乎三天，之后就没有之后了。有些员工甚至会认为，这些福利都是“黄鼠狼给鸡拜年”，没安什么好心。旅游、庆生、假期等等，都太容易做到了。某种程度上，福利也属于物资刺激的一种，它属于保健因素，不属于激励因素。在说得直白一点，都属于“兴奋剂”，药性一过，积极性就消失。

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员工究竟为什么没有积极性呢？

第一，对工作岗位没兴趣，找不到工作的快乐。

员工没有积极性，源于员工本身对所从事的岗位没兴趣，没兴趣也就无从谈起快乐，也无从谈起工作的积极性。多数人都因为某种原因，选择了不喜欢的专业，毕业后沿着不喜欢的专业线走上工作岗位，还有一些为了尽快开启工作经历，让自己先生存下来，走上了自己没有什么兴趣的岗位。没有兴趣，积极性就很难调动。一个员工日复一日做着无趣、乏味的工作，就不会有什么积极性可言。昨天去中国银行办理一项事务，那个大堂经理，一位四十多岁的女性，积极而热情，前前后后“唠唠叨叨”帮我把事情办理完毕。出于好奇，我说了句：你怎么这么乐观？她笑着答：喜欢为人提供服务的感觉。

为什么有些员工即便很累，下了班也会积极去从事自己的业余爱好，比如弹吉他、打篮球、骑车，因为那是他们的兴趣所在。所以，管理者们应该想办法让员工喜欢上自己的岗位工作，让他们感受到这个岗位多么“有趣”、“有滋有味”。或者在招聘时，就要招聘那些对所招聘的岗位有兴趣的候选人。

第二，没有成就感。

在工作上没有什么突破，也没有什么成就感，也没有什么拿得出手“沾沾自喜”的，员工自然不会有什么“工作积极性”。工作的成就感就与工作积极性形成良性循环，越有成就感，工作积极性越高，工作积极性越高，越能有成就。当一个人千辛万苦、日复一日，在工作上没有什么成就和值得“炫耀”的事情时，就会变得消极。管理者要帮助员工获得成就，哪怕是一点点的成就，也要用“星星之火可以燎原”的心态，鼓励员工。为什么有些管理者会适时为员工竖起大拇指，就是给员工传达一种信息：你干得好，有成就，真棒！记得有一个一线的生产组长，用了三天的时间，就把二十多个新手培训成能够达到标准工作量80%员工，这种成就感让她更加积极地培养一批又一批的新员工，而且乐此不疲。

第三，没有被赏识和被认可。

员工取得成就，取得进步，无人看到，更无人对他赏识和认可，估计这个员工的“一腔热情”会成为“一堆灰烬”。一个孩子在大人们面前唱歌、跳舞，大人们不停地说“唱得真好”、“跳得真棒”，那个孩子就会越发地唱、拼命地跳。大人和孩子尽管有所区别，但对于赞赏和认可的需求完全一样。赏识和被认可，可以持久地激励一个人的工作积极性。我能够考上大学，很大原因是因为当时的班主任怕我在教室里学习被干扰，把她办公室的钥匙给我，让我一个人晚上去她办公室清清静静地学习。这是一种无声的赏识和认可。管理者应该及时发现员工的长处和优点，及时给予赏识和认可，对于保持员工的积极性尤其重要。

第四，工作没有挑战性。

工作平淡无奇，简单重复，也容易让员工失去工作的积极性，面无表情，按部就班。管理者应该给这些岗位的员工提出“挑战性工作目标”，让他们积极地动起来。我们当时的一个前台给我的印象非常深刻。这个前台，一直认为前台的工作枯燥无味，没有什么挑战性。当时，当要求她一周内把一百五十多个管理人员的手机号码和邮箱背得滚瓜烂熟的时候，她的积极性展现无遗。她甚至自己把各个子公司、分公司员工的电话号码和地址都熟记心中。从此开启了积极乐观的工作经历。后来被一个主营业务的总经理挖走，做了助理，后来又成长为一名优秀的销售经理。“鲶鱼效应”相信大家都听说过。管理者就是要通过各种方法让岗位工作具有挑战性，而人面对挑战，往往会显露出其积极的一面。

第五，没有成长与进步。

最后，还有一种让员工积极性低的可能，就是在一个岗位上，能力没有提升，视野没有拓宽。一句话，就是“没学到什么东西”。员工在一种不退不进，甚至只退不进的状况下工作，自然不会有什么工作积极性。没有了进步和成长，员工就没有了信心与动力：反正怎么着都这个样子了，消极情绪自然而生。所以，管理者要让员工随着时间的推移在眼界、知识、能力上有所进步，有所成长。

第六，员工被“捆住手脚”。

员工在一个岗位上，想做点有意义的事情，但总是遭致公司“政策”和“部门负责人”的羁绊。这个不能做，那个也不能动，这个有风险，那个有困难。这样使得员工施展不开手脚，最后变成“你怎么说我怎么做”，失去了工作动力和积极性。管理者有责任为员工“扫除”这些障碍，充分发挥员工的主观能动性，让他们的“思想高飞”，激励员工敢想敢做，从而刺激员工的工作积极性。

诚然，想通过某个“一劳永逸”的方法保持员工积极性是不大可能的。每个人都会有“审美疲劳症”，再好的方法时间久了，都会失去效应。所以管理者要像给自己的手机充电一样，用各种方式方法推陈出新，即时用这些方法给员工的积极性“充电”，才是保持员工积极性的“奥妙”所在。

员工没有积极性，很少是因为“一项”因素造成的，多数情况是由于“多个”因素综合起来导致的，所以管理者要从多个方面多管齐下，交互作用，解决员工工作积极性的问题。

个人见解，不一定全面，欢迎大家一起探讨。

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