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老板为了留住部门经理,开掉整个部门的人,请问HR该怎么做?

时间:2021-12-11 03:50 浏览:

 

作者:  昆明财税服务平台

“职入龙门”观点:给霸道老板打工,是对HR的升级考验!如果你想提升真本事,建议不要着急逃跑!坚持下来,你将获得2种硬核能力!


一、体现人力资源基本价值:公司只要有你在,就有源源不断的新生力量补充。

说实话,在霸道老板手下工作的HR确实不易!因为他的工作日常就是:不停为老板霸道式裁人‘洗地板’!

老板只负责‘开枪’立威,HR负责善后。只准做好,不准激化矛盾,否则就是HR失职!

通常情况下,HR的‘洗地板’工作包括:

1、安抚被干掉员工的情绪,尽量哄他们不要赔偿金,更不要起诉公司。如果协商不好,老板就会批评HR无能,让HR背锅。

2、HR必须马不停蹄招聘,以防备老板再突然裁人,弄得措手不及。

不管招来与否,都要习惯缺人部门领导的埋怨情绪!

3、安抚在职员工情绪,监控公司舆情动向!

当然还有其他日常工作诸如:
A 制定公司人力资源规划和计划;
B 制定人力资源管理制度
C 随岗位变动,增加和完善岗位说明书。
D 绩效考核。
E 育人培训。
F 负责公司劳动关系管理。

【分析】其实,HR的工作是很系统和繁杂的!但为啥总有‘苦命’HR疲于奔波在招聘和正在招聘的路上呢?

主要源于工作经验不足!

举例:同样是看待老板干掉部门员工的问题,不同角度和立场的理解完全不同。

  • HR认为:

老板是导致部门缺人的元凶!谁让他行事鲁莽,一心只为庇护缺乏管理经验的部门经理呢?

  • 但,老板则认为:

部门经理的价值大于整个部门的员工。只要留住部门经理,换多少茬‘流水’员工都值得!

而且后招的业务骨干人力成本高,但业务能力和对企业(老板)忠诚度却远不如部门经理(老人)。性价比实在不高。与其留下理念不统一的新势力,日后成为自己掌权的绊脚石,不如趁早将他们‘砍掉’,换一批资历浅、工资低的新人。

说到底:部门经理是老板的傀儡或心腹。只要有他在,老板就可以一直大权在握!

而新招来的业务骨干则只顾着凸显自己厉害,故意阻碍老板渗透权力,这才是老板以绝后患的真实原因。

如果HR不理解老板的真实动机,你就肯定会不理解和抱怨!

抱怨老板把你辛苦的工作成绩(招聘业务精英)给抹杀了!一旦老板捕捉到你抱怨的情绪,他就会第一时间判断你不专业、不成熟、更不知道自己来公司的价值到底是什么?

这对于直接‘服务’老板的职场人是一个非常危险的信号。

因为在老板看来:我花钱雇你来,就是解决公司人手短缺问题!至于我裁谁?什么时候裁?要裁多少?没必要和你请示商量!你只需要在我缺人的时候,及时补齐即可!哪有那么多条件可讲?

注意:老板一旦把HR的职责理解成这样,那你就毫无价值可言,还哪有话语权!如果学不会在老板心中建立重要价值标签,即使你赌气跳槽,困局还会重演!

【对策】老板越是打破你的计划,你越要体现冷静和睿智!让老板明白:公司只要有你在,就有新生力量源源补充。

第一步:调整心态与老板进行有效沟通。

目的:明确老板对公司业务发展的最新规划和想法。

你要搞清楚老板和部门经理,谁才有决定人才去留的话语权。这是保证你招聘工作高效的关键原因。

以老板力保部门经理的举动来看,老板应该是部门实际掌控者!

所以,保持与老板有效沟通至关重要!

职场人必须学会具备的专业素质:不要害怕老板把你辛苦成果打乱!职场上就不可能存在一劳永逸的劳动成果!总会随着公司需求变化而不断调整、推翻、重塑!专业职场人要做的就是在老板不断‘推翻’中持续输出价值更高的服务!

本着这样专业的态度,你将会从老板那里获得招聘需求的关键信息。包括:新人的能力要求和人力成本要求。

注意:不要直接让老板给答案!他会认为你无脑或者想推卸责任。你要让老板做选择!

比如:想知道老板能接受的人力成本价格区间,直接给他两个评估的价位选择就好了。而且一定要强调:自己是基于专业性、公司需求和市场行情精选后的结果,请老板批示。

这样老板又会享受决定权的‘快感’!你的工作就有了好开始。

当然,老板为了表示重用部门经理,也会让你具体情况询问部门经理。这时,你就要会平衡两者之间的需求重点。在不给足部门经理面子的情况下,执行老板的意图。


第二步:根据客户需求高效筛选合适人才 。

想要做好招聘工作,切记1点原则:听关键人物的话,但不能全听,要有自己专业判断!

虽然关键人物的话要听,但很多时候,他对于公司配备人才矩阵的专业和长远性考虑不全面。

这就需要HR凸显专业价值了!

我们要在理解关键人物招聘意图(成本和专业需求)基础上,结合人才市场变化情况,有针对性的选择招聘渠道!

比如:智联招聘、BOSS直聘、脉脉,都叫招聘平台,但各有千秋!

HR一定要根据本公司真实需求,有针对性入驻、筛选和给老板提供人才输送方案。这样,招聘工作非常高效。

而且,如果公司行业特殊,那一定要注意编织稀缺人才资源网络。

举例:与产业链相关行业(非竞争对手公司)HR形成人才联盟信息渠道,大家可以根据各家人才需求情况,更新人才信息库、输送合适人才。有了‘人才池’你就不怕老板随便裁人了!

二、体现人力资源高级价值:学会向上管理。成为老板信赖的‘人才矩阵战略规划师’!

很多中小型企业老板和人力资源沟通都差!久而久之,就毫无专业性可言!

在老板眼里,你顶多能做表格、写写没有用的岗位职责和报告。招人不行、裁人也不行!最后都要老板自己亲自上!

在老板心中HR要是和行政差不多,那你越快被裁了!

但,哪个HR苦心学习人力资源只想混子日呢?谁不想在公司搭建有自己风格的人才矩阵,实现职业梦想呢!

可是,理想很美好,现实很无奈!

因为HR的毕竟是一项系统工程,想要搭建符合公司需求的人才矩阵必须经历四步:

首先:搭建公司人力资源战略框架。

其次:根据需求招聘合适人才。

再次:通过培训和考核形成高效人才矩阵!不管人才是否流动,公司依然有‘挑大梁’的保持正常运行。

最后:劳动关系管理。

这四步会细化成招聘、培训、考核、裁员等各种工作。最终形成人才矩阵为公司发展保驾护航!

这时,人才就会像‘自来水’一样,源源不断进入公司,满足公司人才排序的调整需求!

但很遗憾的是:各家公司情况不同,有些有基础人力框架,有些是从头开始,有些缺东少西。这时,就高度依赖HR的工作经验和与老板的沟通能力。

而真实工作中,很多HR都不会与老板沟通,只想按照自己的节奏工作。先从搭建框架(制定公司人才战略规划、岗位职责、考核制度等)

大大忽略了老板对HR的真实需求:快速完成招人或裁人的工作!

最后就会变成:老板与HR长期各持己见、拒绝沟通。老板肯定会强出头承做HR的工作。而HR就被动了。

【对策】

首先要明白:不管我们认为自己多有才,都是在拿老板的钱和员工的前途来提升自己的工作经验。所以,在没有话语权之前,请先放下己见,先满足老板和员工共赢需求。然后才有我们展示的机会!


第一步:先学会变通!与关键人物建立信任度!

任何公司招聘HR都会让他先解决关键岗位有人干活的问题。这是老板检验HR是否有用的第一条指标!

所以,我们的想法再好,也要放下自己的固执和坚持。努力与老板沟通,挖掘他的需求。先招来一批人才保障公司正常运行。

然后,再根据人才在工作中出现的问题,调整人才专业需求指标。

不要因为人才不合用,被老板或其他部门领导埋怨批评,就赌气退缩。

要知道,想要为公司量身打造人才矩阵,是需要很多次磨合的!

切记:多倾客户(部门经理或老板)反馈、多总结。及时调整招聘方法、积极解决缺人手问题,不要怕麻烦!因为这就是你的工作。这是你与关键人物建立信任的第一步。

第二步:在获得支持的基础上,逐步把自己打造成公司专业人力资源规划师,让老板离不开你!

请及时跟踪、总结老板或部门经理对人才的新需求,提炼和总结出他们的用人痛点和难点。再反哺到招聘中,你就会发现招来的人‘合格率’越来越高。留存率也会越来越大!

前提是:你要先知道‘合格人才’的标准是什么?就是关键人物的标准。

当关键人物就会认可你的工作,你们之间就有了信任的基础!

此时,你再根据公司现阶段发展需求,量身制定出人力资源战略规划(招聘、培训、考核、裁人等都有日常执行方案和紧急预案)。

注意:整个计划的核心执行人必须是你自己。

老板才能接受你的专业性并对你委以重任!

然后,你再集中在招人、考核和裁人上给予老板更大惊喜,以后你再推行自己的想法就水到渠成了。

当你能掌握的核心人才资源越多,老板越依赖你为公司建立人才梯队。


“职入龙门”最后总结一下:

希望题主留下,并不是要对公司‘愚忠’!而是必须要提升2种能力:

1、不断解决问题的任性!

2、不断强化自己专业性的学习能力。

否则,我们不管去哪家公司都会被视作‘无用’。特别是所有直接向老板汇报和负责的职位!没有这两种能力‘庇护’,你将无法抵御直接来自老板的各种折腾!错过最好的表现机会!


大家如何看待这个问题呢?欢迎在评论区留言分享!

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文章来源:网站整理

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