老板为了留住部门经理，开掉整个部门的人，请问HR该怎么做？
作者： 昆明财税服务平台
说实话，在霸道老板手下工作的HR确实不易！因为他的工作日常就是：不停为老板霸道式裁人‘洗地板’！
老板只负责‘开枪’立威，HR负责善后。只准做好，不准激化矛盾，否则就是HR失职！
通常情况下，HR的‘洗地板’工作包括：
1、安抚被干掉员工的情绪，尽量哄他们不要赔偿金，更不要起诉公司。如果协商不好，老板就会批评HR无能，让HR背锅。
2、HR必须马不停蹄招聘，以防备老板再突然裁人，弄得措手不及。
不管招来与否，都要习惯缺人部门领导的埋怨情绪！
3、安抚在职员工情绪，监控公司舆情动向！
当然还有其他日常工作诸如：
A 制定公司人力资源规划和计划；
B 制定人力资源管理制度
C 随岗位变动，增加和完善岗位说明书。
D 绩效考核。
E 育人培训。
F 负责公司劳动关系管理。
【分析】其实，HR的工作是很系统和繁杂的！但为啥总有‘苦命’HR疲于奔波在招聘和正在招聘的路上呢？
主要源于工作经验不足！
举例：同样是看待老板干掉部门员工的问题，不同角度和立场的理解完全不同。
HR认为：
老板是导致部门缺人的元凶！谁让他行事鲁莽，一心只为庇护缺乏管理经验的部门经理呢？
但，老板则认为：
部门经理的价值大于整个部门的员工。只要留住部门经理，换多少茬‘流水’员工都值得！
而且后招的业务骨干人力成本高，但业务能力和对企业（老板）忠诚度却远不如部门经理（老人）。性价比实在不高。与其留下理念不统一的新势力，日后成为自己掌权的绊脚石，不如趁早将他们‘砍掉’，换一批资历浅、工资低的新人。
说到底：部门经理是老板的傀儡或心腹。只要有他在，老板就可以一直大权在握！
而新招来的业务骨干则只顾着凸显自己厉害，故意阻碍老板渗透权力，这才是老板以绝后患的真实原因。
如果HR不理解老板的真实动机，你就肯定会不理解和抱怨！
抱怨老板把你辛苦的工作成绩（招聘业务精英）给抹杀了！一旦老板捕捉到你抱怨的情绪，他就会第一时间判断你不专业、不成熟、更不知道自己来公司的价值到底是什么？
这对于直接‘服务’老板的职场人是一个非常危险的信号。
因为在老板看来：我花钱雇你来，就是解决公司人手短缺问题！至于我裁谁？什么时候裁？要裁多少？没必要和你请示商量！你只需要在我缺人的时候，及时补齐即可！哪有那么多条件可讲？
注意：老板一旦把HR的职责理解成这样，那你就毫无价值可言，还哪有话语权！如果学不会在老板心中建立重要价值标签，即使你赌气跳槽，困局还会重演！
【对策】老板越是打破你的计划，你越要体现冷静和睿智！让老板明白：公司只要有你在，就有新生力量源源补充。
第一步：调整心态与老板进行有效沟通。
目的：明确老板对公司业务发展的最新规划和想法。
你要搞清楚老板和部门经理，谁才有决定人才去留的话语权。这是保证你招聘工作高效的关键原因。
以老板力保部门经理的举动来看，老板应该是部门实际掌控者！
所以，保持与老板有效沟通至关重要！
职场人必须学会具备的专业素质：不要害怕老板把你辛苦成果打乱！职场上就不可能存在一劳永逸的劳动成果！总会随着公司需求变化而不断调整、推翻、重塑！专业职场人要做的就是在老板不断‘推翻’中持续输出价值更高的服务！
本着这样专业的态度，你将会从老板那里获得招聘需求的关键信息。包括：新人的能力要求和人力成本要求。
注意：不要直接让老板给答案！他会认为你无脑或者想推卸责任。你要让老板做选择！
比如：想知道老板能接受的人力成本价格区间，直接给他两个评估的价位选择就好了。而且一定要强调：自己是基于专业性、公司需求和市场行情精选后的结果，请老板批示。
这样老板又会享受决定权的‘快感’！你的工作就有了好开始。
当然，老板为了表示重用部门经理，也会让你具体情况询问部门经理。这时，你就要会平衡两者之间的需求重点。在不给足部门经理面子的情况下，执行老板的意图。
第二步：根据客户需求高效筛选合适人才 。
想要做好招聘工作，切记1点原则：听关键人物的话，但不能全听，要有自己专业判断！
虽然关键人物的话要听，但很多时候，他对于公司配备人才矩阵的专业和长远性考虑不全面。
这就需要HR凸显专业价值了！
我们要在理解关键人物招聘意图（成本和专业需求）基础上，结合人才市场变化情况，有针对性的选择招聘渠道！
比如：智联招聘、BOSS直聘、脉脉，都叫招聘平台，但各有千秋！
HR一定要根据本公司真实需求，有针对性入驻、筛选和给老板提供人才输送方案。这样，招聘工作非常高效。
而且，如果公司行业特殊，那一定要注意编织稀缺人才资源网络。
举例：与产业链相关行业（非竞争对手公司）HR形成人才联盟信息渠道，大家可以根据各家人才需求情况，更新人才信息库、输送合适人才。有了‘人才池’你就不怕老板随便裁人了！
二、体现人力资源高级价值：学会向上管理。成为老板信赖的‘人才矩阵战略规划师’！
很多中小型企业老板和人力资源沟通都差！久而久之，就毫无专业性可言！
在老板眼里，你顶多能做表格、写写没有用的岗位职责和报告。招人不行、裁人也不行！最后都要老板自己亲自上！
在老板心中HR要是和行政差不多，那你越快被裁了！
但，哪个HR苦心学习人力资源只想混子日呢？谁不想在公司搭建有自己风格的人才矩阵，实现职业梦想呢！
可是，理想很美好，现实很无奈！
因为HR的毕竟是一项系统工程，想要搭建符合公司需求的人才矩阵必须经历四步：
首先：搭建公司人力资源战略框架。
其次：根据需求招聘合适人才。
再次：通过培训和考核形成高效人才矩阵！不管人才是否流动，公司依然有‘挑大梁’的保持正常运行。
最后：劳动关系管理。
这四步会细化成招聘、培训、考核、裁员等各种工作。最终形成人才矩阵为公司发展保驾护航！
这时，人才就会像‘自来水’一样，源源不断进入公司，满足公司人才排序的调整需求！
但很遗憾的是：各家公司情况不同，有些有基础人力框架，有些是从头开始，有些缺东少西。这时，就高度依赖HR的工作经验和与老板的沟通能力。
而真实工作中，很多HR都不会与老板沟通，只想按照自己的节奏工作。先从搭建框架（制定公司人才战略规划、岗位职责、考核制度等）
大大忽略了老板对HR的真实需求：快速完成招人或裁人的工作！
最后就会变成：老板与HR长期各持己见、拒绝沟通。老板肯定会强出头承做HR的工作。而HR就被动了。
【对策】
首先要明白：不管我们认为自己多有才，都是在拿老板的钱和员工的前途来提升自己的工作经验。所以，在没有话语权之前，请先放下己见，先满足老板和员工共赢需求。然后才有我们展示的机会！
第一步：先学会变通！与关键人物建立信任度！
任何公司招聘HR都会让他先解决关键岗位有人干活的问题。这是老板检验HR是否有用的第一条指标！
所以，我们的想法再好，也要放下自己的固执和坚持。努力与老板沟通，挖掘他的需求。先招来一批人才保障公司正常运行。
然后，再根据人才在工作中出现的问题，调整人才专业需求指标。
不要因为人才不合用，被老板或其他部门领导埋怨批评，就赌气退缩。
要知道，想要为公司量身打造人才矩阵，是需要很多次磨合的！
切记：多倾客户（部门经理或老板）反馈、多总结。及时调整招聘方法、积极解决缺人手问题，不要怕麻烦！因为这就是你的工作。这是你与关键人物建立信任的第一步。
第二步：在获得支持的基础上，逐步把自己打造成公司专业人力资源规划师，让老板离不开你！
请及时跟踪、总结老板或部门经理对人才的新需求，提炼和总结出他们的用人痛点和难点。再反哺到招聘中，你就会发现招来的人‘合格率’越来越高。留存率也会越来越大！
前提是：你要先知道‘合格人才’的标准是什么？就是关键人物的标准。
当关键人物就会认可你的工作，你们之间就有了信任的基础！
此时，你再根据公司现阶段发展需求，量身制定出人力资源战略规划（招聘、培训、考核、裁人等都有日常执行方案和紧急预案）。
注意：整个计划的核心执行人必须是你自己。
老板才能接受你的专业性并对你委以重任！
然后，你再集中在招人、考核和裁人上给予老板更大惊喜，以后你再推行自己的想法就水到渠成了。
当你能掌握的核心人才资源越多，老板越依赖你为公司建立人才梯队。
希望题主留下，并不是要对公司‘愚忠’！而是必须要提升2种能力：
1、不断解决问题的任性！
2、不断强化自己专业性的学习能力。
否则，我们不管去哪家公司都会被视作‘无用’。特别是所有直接向老板汇报和负责的职位！没有这两种能力‘庇护’，你将无法抵御直接来自老板的各种折腾！错过最好的表现机会！
大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！
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