当下属遇到不公平，你会冒着得罪老板的风险为下属说句公道话吗？
作者： 昆明财税服务平台
首先回答你这个问题，你应该替这名下属说一句公道话。其次我想帮你分析一下你在这个带团队的过程中所折射出来的一些管理问题。我认为本案例中重点要解决的是后者的问题，而非前者。
我们先来谈谈为什么你要提下属说一句公道话。我们作为一名管理者，就如同带兵打仗的将军。将在外，想要打赢胜仗，就必须得让下面的士兵能够一条心跟着自己冲向阵地。这就是管理中所谓的团队凝聚力。团队凝聚力的产生不仅需要作为将军的你以身作则，也需要你赏罚分明，对有功者奖，对有过者罚。只有这样才能让员工们觉得跟着你干有盼头，能服众。
就你所描述的，你团队中的这位踏踏实实干活的小伙伴遭遇到了不公平的对待，你如果因为担心得罪你的领导，就选择了睁一只眼闭一只眼。这结果绝对不会仅仅是你这名下属委屈地离开团队，而是会酿成你整个团队的军心不稳，没有人会再跟着你死心塌地地干了。因为他们知道，在遇到困难的时候，你可能会当逃兵。
所以，你需要为他向你的领导去做一些解释工作。并不是说让你去挟天子以令诸侯，而是要婉转地表达团队中所有人对这名同事的认可，而非单纯只是你的认可。且你的这些向领导的解释工作是可以被个别“八卦”者听到并传播出去的。这样才会让团队中的小伙伴甘于托付于你，只是这次解释并不成功，也不会对团队稳定的根基产生动摇。当然，我相信如果你同样得到你领导的认可的话，一次“进谏”对你个人也不会产生任何负面影响。
其次，就着这个案例，我想多说一点，关于你的团队管理中出现的问题。每家公司每年都会进行人才盘点工作，且绝大多数公司在做人才盘点工作的时候会采用强制的【271】或【361】分布：一方面避免个别领导通过老好人的方法袒护了团队中的“小白兔”和“野狗”；另一方面只有通过每年例行的末位淘汰制，才能激发员工的危机意识，更好地提高工作效能。在本案例中，既然这一名同事工作踏实，年底获得了公司奖励证书，且是你重点培养的对象，你又怎应该简单地凭借他的入职资历浅、级别低就把他放在了末位淘汰的名单了呢？
人才盘点的两个维度一个是个人的工作能力（业绩）维度，另一个是个人的发展潜力的维度。从这两个维度来看，再怎样也不应该把这样有潜力、有能力的员工放在末10%。这只能说明你盘点你团队中成员的时候没有按照这个标准去做排列，而是更多地考虑到了人情因素。觉得大家都好，或者其他成员跟自己更会说话，跟自己走得更亲，所以委曲求全了。
所以，从我的观点来讲，该下属遭遇的不公不是来自于你领导给到的不公，而是你作为他管理者的失职，需要你好好地去反思一下：
1、我究竟是在按照什么尺度做人才盘点？
2、我作为管理者究竟明白了没有人才盘点的目的和意义？
想清楚了，再去好好的改正一下这不成熟的做法。
最后，我要谈一点的是，你可能也会认为，我团队中的人都好，没有一个差的，能不能不末位？如果你真心是这么想的，那这个团队的末位你就应该填自己了。至于为什么，上面已经说过了。
以上。
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