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第一，挽留。资深且有一技之长，是企业需要保留的人才，尤其有的技术只有他能做，这样的人才需要被重视的感觉，一定要请公司领导出面挽留，可以给一个承诺：不久之后晋升，或者直接加薪。为了保留人才，也可以做做他家人的工作，换一个角度沟通。武汉有一家医药企业，一位搞研发的博士要离职，他的能力是公司特别需要的，这家公司的HR成功地说服了他的妻子协助做这位员工的工作，最后留住了这位博士。

第二，如果留不住，一定要了解一下离职的原因，以避免类似的事情再次发生。同时，保持和他的关系。如果以后公司需要，打电话咨询他或者请他回来帮忙。也可以考虑外聘他为专家，以后也能为公司效力。

第三，延长交接期，让他培养一个人来接替他。必须要注意的是，延长交接期必须通过协商解决。在交接期间，也提醒继任者，做好交接计划，多请教多思考，同时，注意和这位班组长搞好关系，避免引起他的反感。

第四，公司要汲取教训，对于有特殊专长的员工，要及时挖掘隐性知识（只有员工自己掌握的特殊技能），鼓励大家向他学习，以实现团队整体优秀。同时，公司建立后备人才培养计划，不要再发生类似的事件。

留人从招聘那一刻就开始了，从整个人力资源管理过程来看，选人是价值评价；育人是价值提升；用人是价值创造；留人是价值维护。留人的功夫要下在平时。

最后提醒一点，作为这位要离职的班组长的直接上级，在处理此事时必须要和公司人力资源部保持密切沟通，拿不准的事情不可贸然处理，避免激化矛盾。