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企业战略决定了企业未来发展的方向，决定了企业在竞争中如何“突围”，决定了企业实现战略的策略。但战略的落地需要靠人来实施，需要靠人的能力来达成。而人的能力，除了靠实践中获得之外，还有个一个重要的方法，就是培训。

在企业的战略既定之后，企业战略关联的各方、各部门都要围绕着企业战略的内容展开各自的工作。这些工作当中，就包含了培训。培训与企业的战略挂钩，实质上就是培训如何为企业战略提供贡献、价值与服务。培训要想为企业战略做出贡献、做出价值、提供服务，就要有一整套的流程和方法。

培训要想针对企业战略展开，就需要认真分析企业战略的内容，从而发现实现这些企业战略内容所需的人才及其所具备的能力。企业战略的内容往往错综复杂，牵连的部门和职能非常多。培训相关的人员要慎重审视企业战略的内容，不能有任何遗漏，尤其要关注企业战略中涉及的一些新项目，要自己研究。对于企业战略中不懂的问题，要向企业战略起草和拟订的相关人员咨询。这一步对于培训来讲极其重要，也是针对企业战略展开培训的基础的基础。这一步错了，以后每一步都会形成“连环性”的错误。

培训相关人员在彻底弄清企业战略的内容之后，接下来要分析这些内容对于人才的需求。因为企业战略涉及到方方面面，人才也会分布在不同的部门和职能项下，甚至还有有与以往不同的人才需求出现，所以要根据企业战略的内容支撑点找出所需的人才，并将这些人才分类、列表，形成公司的企业战略所需的人才结构。比如，如果在企业的战略里，在未来有收购的策略，那么就要把和收购相关的人才（财务类、企业文化类、人力资源类）找出来，并根据这些人才的能力需求，盘点现有的人员中哪些要包括到人才结构中。

根据企业战略完成人才结构的梳理和人才盘点后，就要对这些人才的能力结构进行分析和梳理。这一步也非常关键，因为会涉及到培训计划的内容。以第二条中举例的“收购”策略来讲，收购，就会涉及到收购的谈判、尽调、收购后资源的整合、管理统一性。那么谈判、尽调、资源整合、管理统一性如何切实能做好，就需要某种能力，比如谈判的能力、尽调的方法等。这些能力再往下层细剥，就会产生很多其他的子能力，比如谈判能力中的“表达能力”、“控场能力”等。这些能力要分门别类在人才项下进行统计和梳理。最后要做验证，就是梳理和整理出的这些能力到底能不能支撑企业的战略。确定之后，就可以进行下一步的流程节点了。

完成能力结构的梳理和归纳之后，先做一个培训项目书，对于培训的内容、方法及其与企业战略的关联关系要描述清楚，形成纸质的报告，提交给企业战略相关的人员审核（如董事长、总经理、CEO、战略委员会）等。企业战略相关人员审核后，可能会提出一些修改意见。根据这些修改意见，培训相关人员可以对培训项目书进行修订，再提交，直到这个培训项目书得到批准。接下来，要根据培训项目书的内容展开培训规划的拟定工作。在拟定培训规划时，一定要把从企业战略中剥离出来的能力和企业战略的关联关系描述清楚。培训规划的目的是要搞清楚如何能让培训本身变得有序、有效，而不能成为一种形式；同时培训规划要做出培训的预算，让公司明白支撑企业战略的培训成本。培训规划中会涉及培训的策略（每种能力培训的策略）及其衡量方式（用于对培训结果的测评）。再接下来，要把培训规划分解和降维成培训计划，使得培训工作可以真正落地。在培训计划中，要涉及培训的目的、培训课程的名称、培训讲师、培训方式、培训地点、受训人群（对象）等。

针对企业战略剥离出的培训计划非常庞杂，所以，一定要拟订成在资源、时间、精力上可执行的计划。由于培训牵涉的部门众多、人员众多，在时间安排上要充分与各部门进行沟通和协商，因为培训既不能影响现有的业务和未来的业务，也不能因为业务紧张而停止培训，毕竟企业的战略是大事。

培训计划应该根据企业战略推进的时间和重要性来拟定，也要注意培训的时间性。提前的太多，到真正用的时候或许都已经忘记了，太滞后，或许会影响战略的推进。培训计划的制定要考虑重要性和时间性这两个维度，提升培训的结果效率。

培训计划拟订完成之后，需要得到公司的批准。批准之后，培训相关人员可以根据培训计划逐步实施。为了确保培训针对企业战略的有效性，培训相关人员对于培训效果要不断进行验证和回顾，以便让培训的方向保持正确。同时，对于培训实施的过程中做的不好的地方，要及时改进，如培训的方式和培训讲师的输出能力。所以，培训实施、培训验证和培训改善是要同步进行的。最重要的是，要评价培训效果对于企业战略支撑的有效性，如果没有达到预期，就要重新审视培训规划，甚至可能要重新认真审视企业战略的内容，从新审视培训规划，重新审视培训的方式、方法。保证培训对于企业战略的支撑是这里所谈的培训的唯一目的。

为了能够更好地让培训与企业战略挂钩，建议培训人员认真读一读卡普兰的《战略地图》和《平衡计分卡》。这两本书都是关于战略落地的。在这两本书中，把公司的战略通过财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与进步层面进行分解，真正让企业战略可以落地。这两本书的系统性很强，可以有效帮助企业战略落地，帮助培训的相关人员理解“学习与进步”层面的人才准备度，以便拟订培训规划。人才准备度，是培训需要分析和达成的重要维度，它是支撑企业战略的基础维度。人才准备度也是评价培训相关人员（HR）的重要指标。

切记：培训与企业战略在关联的过程中，一定要保持与培训实施相关部门的沟通、联络和协商。培训是一个牵动多个部门的工作。闭门造成会给培训造成巨大的困惑，甚至耽误培训工作，从而又导致企业战略实施的负面影响。