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题主提到到这种情况，应该和以下一些情况相关。

1）、面试标准。

常规的情况下，人力资源部和用人部门的主管在招聘时，有一个预先安排好的面试标准。这个面试标准依据岗位的不同，会设计出一整套面试测评项，包括测评这些项目时需要用什么问题想应聘者提问，应聘者回答问题的灵活度、准确度被人力资源部和用人部门主管用来打分或评价。

2）面试流程。

人力资源部对于面试有一整套的流程，面试的先后顺序一般不会改变。比如，电话沟通、邀约、应聘者填表、书面测评、面试提问、面试评价、面试结果沟通、录用等。

从以上两条可以看出，人力资源部和用人部门相对来说思维比较封闭，标准和流程限制了他们的想象力。

注意：董事长不是职业经理人。所以，我相信每个公司的董事长都会有自己的一套面试思维的，而且很开放。董事长毕竟对人的敏感度和对人性的认知要高出很多。

1）董事长面试不安套路出牌。

董事长面试应聘者时，问的问题千奇百怪，一般情况下，会让应聘者措手不及，回答的时候会“失分”。他们不会按照人力资源部和用人部门那样的流程去面试，也不会有什么书面的面试标准和流程；他们往往想到什么就问什么，甚至可能和应聘者应聘的岗位没什么关联。应聘者回答问题时会有不着边际。有些董事扎甚至不会提问，他只是按照自己的思路去谈高维度的问题和结构性的问题。但他会一直观察他在侃侃而谈时应聘者的表现。

2）、董事长站的高度不同。

董事长在面试时，往往会脱开应聘者的应聘岗位的内容，谈一些维度很高的思想、意识。他们不像人力资源部和用人部门那样“就事论事”。当维度高的问题超出应聘者的思想准备时，应聘者就会答非所问，或者无法有逻辑、结构性地去回答董事长的问题。甚至很多情况下，董事长会按照自己的高标准去面试一个普通的应聘者，而一般的面试者很难能站在董事长那样的高度去回答问题，这样就会让董事长觉得应聘者距离他的要求相差很远。自然董事长会觉得这个人能力欠缺。

3）应聘者紧张导致表现不佳。

在应聘者的心目中，人力资源部门的人员和用人部门的人员相比董事长来说，会平和很多。但一提到董事长，心里自然更加紧张，甚至有些发怵。人在心理紧张程度确实会影响应聘者的现场表现。本来能够答好的问题，结果可能由于过度紧张而答得一塌糊涂。这与董事长的心理预期会有差距。

总之，董事长的思维高度、思维结构会与人力资源部及用人部门大不相同，而且对应聘者的要求也会比人力资源部和用人部门更高。所以，在某些情况下，人力资源部和用人部门认为合适的人，在董事长那里通不过，也就不足为奇了。胆大一点的人力资源部会去询问董事长通不过的原因，以便找机会进行“纠正”；胆小的人力资源部则顺着董事长的要求行事。不过，如果所有拿到董事长那里的人选都能通过，那董事长的眼力和威信无法彰显啊。