当管理，如何成就一身霸气？
作者： 昆明财税服务平台
管理者试图通过成就一身霸气的时候，就已经在管理上输了。管理者如果一身霸气，会让下属员工怕而远之，当面唯唯诺诺，背后骂声一片。这样一种情景，这样一群员工，是不可能把工作做好的。说不定下属员工为了报复管理者的霸气，还会在暗地里使绊子，让管理者的管理工作难上加难，处处出纰漏；一身霸气的管理者，还无法留住员工，员工极其不稳定，工作没有传承，工作失去了持续性，管理也很难做好。
所以结论就是，做管理，不能让自己沾染上霸气、匪气。
管理者的作用，是要通过他人创造价值，取得业绩。所以，管理者需要建立和成就的是自己的威信、诚信，并且把激励下属作为自己工作的第一要务，因为既然是通过他人完成工作、创造价值，管理者就必须学会激励他人而不是“吓唬”他人。
那么，这个问题就变成了“如何让自己建立威信”，并让下属员工愿意或乐意听从自己的指令，服从工作分配，把自己领导的部门工作或职能工作完成好。
一、有规必依，违规必究。
一个管理者，如果不能把公司或者部门的规定之信用建立起来，管理就会遭致失败，团队就会变成一盘散沙。公平公正地按照规定执行，是建立威信和诚信的第一步。有些人觉得制度和规定要灵活运用，听上去好像没错，听上去有人情味，实际上，制度和规定一沾上“灵活”的边，就会导致无穷无尽的后续的麻烦。如果一个员工向你请示，说能不能每天下午提早半个小时下班，期限为两个月，因为那样可以去接孩子。管理者如果灵活一些，提出了一个要求，说下属员工必须提前半个小时上班，以弥补提早半个小时下班的时间，下属员工答应每天提前半个小时上班，于是管理者就打破了考勤制度，答应了下属员工的这一请求，这似乎让管理者看上去很讲情理，很有爱心。但是，后面会带来无尽的麻烦。比如，如果另外一个下属员工因为管理者开了这样一个头，也提出自己的请求，说每天要送孩子上去，能不能每天推迟半个小时上班，但可以每天推迟半个小时下班，以弥补推迟上班的半个小时。作为管理者，你怎么办？如果你不答应后面这位员工的请求，那为什么你要答应前面那位员工的请求？如果你答应了后面这位员工的请求，此后的其它方式的请求都会接踵而至，不断发生。部门的管理就会陷入麻烦。而且这样的灵活性，搞得其他部门的管理者也不好把控公司的制度，其他部门的管理者会埋怨你这个管理者过于灵活。混乱就会发生。
所以，作为一名管理者，无论如何不能打破制度和规则，必须有规必依，违规必究。
二、学习面谈技巧，学会处理刺儿头员工。
管理者会理想地想象部门的员工，他们都是一群听话的员工，你只要下达指令，把工作分配下去，工作业绩就会水到渠成。而实际上，每个部门都有程度不同的刺儿头员工，他们谁都不怕，有时候吊儿郎当，可能能力还很不错，管理者无论说什么，他都反对，也许还是不是专门挑刺儿。也许有些管理者会说，遇到这种刺儿头员工，直接开除了就完了，别跟他啰嗦。一遇到不好管理的员工，什么也不做，就知道开除、辞退，这样的管理者似乎显得很无能，而且开除和辞退员工会给公司带来经济上的损失，也难以服众，对于建立自己的威信也没有太多的作用。所以，管理者首先要学会与下属员工的面谈技巧（与员工面谈是一门艺术）。
面谈的核心在于，管理者要怀着为对方好的念头，怀着真心想帮助对方的念头，说话的口气、语气要平静如水，不使用攻击性的语言，不要气急败坏（管理者要有风范），但是要逐步引导员工。对于大喊大叫、出言不逊的员工，也要有平静而艺术的回应。
比如下面的对话：
管理者：我上次布置给你的工作完成的如何了？
下属员工：还没做。
管理者：为什么还没做呢？你的工作不完成，后续的很多工作都无法开展，继而会影响整个部门工作的推进（对不良后果的说明）。我知道你的能力很不错（表扬）。
下属员工：就是不想做。
管理者：你对我有什么成见吗？还是我有什么做的不对的地方。
下属员工：......（思考了一下）没有啊。
管理者：那是什么原因导致了你不想做。
下属员工：没有什么，就是不想做。
管理者：你的薪资是因为你做了工作，公司才支付给你的，对吗？
下属员工：是的。
管理者：那么你不想做分配给你的工作，是不是意味着你的薪资应该受到影响？
下属员工：我不希望我的工资会受影响。
管理者：那就是你答应做我分配给你的工作了？
下属员工：......算是吧（勉强答应）。
管理者：很好。那我们三天后再一起讨论一下工作推进的情况。谢谢你！
三天后，管理者再次和刺儿头下属员工一起讨论工作完成的情况。如果他完成了分配的工作，那很好，说明他已经开始听你的话了。如果没有，可能要继续面谈。
管理者：我们三天前约定的工作进行的怎么样了？
下属员工：我还需要点时间。
管理者：还需要多长时间？你的工作推迟了这么多，已经严重影响了工作的进度。
下属员工：明天吧。
管理者：好。那我们明天在沟通一下工作的进展情况。
第二天，如果他完成了工作，可以表扬一下。比如，很感谢对我工作的支持，希望以后我们能把工作做得更好（注意，这里用了“我们”，而不是“你”，这是对对方的一种尊重）。
如果第二天工作还没有完成，可能会有如下的对话。
管理者：昨天你答应的工作做完了吗？
下属员工：还没有。
管理者：你觉得我会怎么处理你三番五次没有完成分配给你的工作的情况？
下属员工：我怎么知道你会怎么处理。我又不是你肚子里的蛔虫。
管理者：你猜猜看我会怎么处理。
下属员工：也许会处罚我。
管理者：我会给你什么处罚呢？
下属员工：不知道。也许扣我的绩效工作吧。
管理者：你不觉得扣绩效工资太轻了吗？
下属员工：那还要怎么样？难道你还想辞退我吗？
管理者：我不排除这种可能性。但有可能我会建议人力资源部门这么做。
下属员工：难道就因为一项工作没有完成就辞退我吗？
管理者：我绝不会因为一项工作没有完成就辞退一个人。因为，你已经三次答应我完成工作，但三次都没有完成（这是不良行为的量化，清晰而有力）。这已经不是工作有没有完成的问题了，而是你失去了我对你的信任。没有信任，我们再一起工作已经没有什么意义了。而且，失信，属于“严重违规”。如果因为严重违规而被辞退，被辞退的员工是没有任何补偿的。
下属员工：我再试试，看能不能完成。
管理者：什么时候完成。
下属员工：今天。
管理者：很好。我们今天下班前再沟通你要完成的工作。
如果今天这位员工完成了工作，一样可以给予表扬和鼓励，因为已经他有了进步。如果没有，我相信管理者应该知道该怎么做了，而且不会有任何辞退的补偿。这个时候再辞退他，才有意义。一是管理者尽到了责任，二是杀鸡给猴看，三是管理者又一次锻炼了自己的面谈技巧。
说实话，如果一个管理者能做到以上两条，威信建立的事情就完成了80%。其余的20%，就是自己的管理能力提升的问题了。换句话说，对事情的管理，相对来说比较容易（管理工作难度20%）；对人的管理，相对来说比较难（管理工作难度80%）。搞定了人，管理工作就成功了80%。当然，员工有形形色色的员工，刺儿头员工搞定了，还有能力低下的，懒散的，不思进取的，这些员工都可以按照以上的对话模型成功处理。
所以，管理者别靠霸气来做管理，要靠威信和诚信来管理。威信和诚信的要义，就是要掌握人际能力，掌握了人际能力，基本等于自己具备了领导力。而领导力，就是威信和诚信。
祝题主进步！
