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绩效不达标被辞退，这是不符合劳动保障法律法规的。

劳动者在跟用人单位儿建立劳动关系时，国家充分考虑到了劳动者所处的弱势地位，对用人单位解除劳动者作出了一定条件的限定。

《劳动合同法》在用人单位解除劳动合同方面涉及到好多法条，因此劳动合同法实施条例第19条里边将有关法条作出了汇总：

第一，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。

第二，劳动者在试用期内被证明不合符合录用条件的，可以解除劳动合同。

第三，劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。

第四，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，可以解除劳动合同。

第五，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，可以解除劳动合同。

第六，劳动者以欺诈、胁迫的手段，或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。

第七，劳动者被依法追究刑事责任的，可以解除劳动合同。

第八，劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，可以解除劳动合同。

第九，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

第十，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。一般指的是用人单位搬迁等情况。

第十一，用人单位依照企业破产法规定进行重整的，可以解除劳动合同。企业生产困难破产重组，解除劳动合同也是情有可原的。

第十二，用人单位生产经营发生严重困难的，可以解除劳动合同。这一般称为经济性裁员，可以解除劳动合同。

第十三，企业转产，重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以解除劳动合同。

第十四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的，可以解除劳动合同。

上述14类情形中，与题目所说的绩效不达标相关的，可能就是第9项了。不过有关表述确实需要明确。

（1）绩效不达标是不是不胜任工作？如果不是不胜任工作，那么肯定不能按照第9条处理。胜不胜任工作，要看用人单位规定的岗位责任或胜任条件了。当然岗位胜任条件，可以约定一下绩效达标情况。但是一般应当有双方书面的合同约定或者共识性的约定，单位提供不出证据来也不行。

（2）有没有经过培训或者调整工作岗位？不胜任工作是一个条件，但是还要进行下一个步骤，是经过培训或调整工作岗位才可以。岗位培训，一般是指职工因业务不熟练导致的考核不合格或者工作不胜任。调整工作岗位肯定不能调整往工作要求和责任要求更严格的岗位，这是大家通识的原则。

（3）仍然不胜任工作了吗？实际上劳动合同实施条例第19条第9项这一规定，主要是给职工一次机会，不能因为一次性的不合格或者不胜任就否定职工这一个人。

也就是说，如果没有履行上面三个步骤，是不可以依照有关规定解除劳动合同的。

不过，劳动者不胜任工作这一条款不仅出现在《劳动合同法实施条例》里面，这实际上也是《劳动合同法》第40条第二款的规定。

如果劳动者确实符合这一条款，被用人单位解除劳动合同。这种情况下，用人单位应当按照劳动合同法第46条规定向劳动者支付支付经济补偿。经济补偿的标准是每工作一年一个月工资，工作不满半年的按照半个月工资计算，超过半年不满一年的按一年计算。

月工资指的是劳动者在用人单位解除劳动合同前12个月的平均工资。

实际上，如果用人单位利用不胜任条款解除劳动合同不规范，被裁定为依据无效。那么用人单位解除劳动合同属于非法解除劳动合同。劳动者可以通过劳动仲裁要求恢复劳动关系，也可以要求用人单位解除劳动关系的情况下，支付经济补偿金两倍的赔偿金。

所以，这一惩罚还是非常重的。就现在这个情况来讲，用人单位确实可以解除劳动合同，但就看劳动者努力维权了。如果是依法解除劳动合同，支付一倍经济补偿，如果是非法解除劳动合同，支付经济补偿两倍的赔偿金。