高管轮岗，奖金怎么安排？
作者： 昆明财税服务平台
高管轮岗后的奖金分配与其轮岗后的职能属性有关，一般来讲，经营性部门的高管年初会签订一份《经营目标责任书》，采用底定薪+高团队提成的方式予以年终奖金分配；非经营性部门的高管则会根据其全年KPI的完成情况结合当年度公司整体效益予以核发。
一、经营性部门高管的奖金分配。首先作为高管团队的一员，大家都明白公司之所以能够存活和发展主要依靠的便是这些在一线部门打仗的经营性部门，因而经营性部门管理层的选择和发挥会直接影响整个公司的经济效益。通常来讲，历年年底，公司会整体复盘当年度一线部门的整体经营情况，结合市场、行业今年的整体走向，来评估当前的经营团队能否在明年持续为公司产生更高的效益。这期间，会由董事局办公室和人力资源部门共同对当年度的经营目标完成情况进行核算，并出具最终意见给到公司管理层。如果管理层判断前方经营部门的管理能力足够并可以持续为公司产生高价值汇报，那便会与经营部门的高管签订来年的《经营目标责任书》，责任书中明确了来年的经营指标以及相应的绩效奖金考核、分配机制。只要团队按照目标责任书完成经营指标，便可以享受其带来的高额利润分红。
通常来讲，为了有效激励经营部门的高管，责任书中的奖金分配机制多数采用对赌协议形式予以呈现。所谓的对赌协议有两种：
第一种，低底薪+高提成回报。底薪确保该名高管的薪资能够维系其日常生活所用，不至于因工资低生活窘迫而影响到工作，高提成回报多采用分档累进制，即将经营目标分解成为若干档位，每完成不同档位提取不同的奖金比例。
第二种，高底薪+赌金N倍返还。这种类型目前采用的范围不如第一种，但相对来说更有刺激作用。即公司与经营部门的高管约定了当年度的年薪总包，但要求该高管将自己年薪的若干比例拿出来作为奖金池。当完成经营目标后，每增加多少的比例，给予奖金池相应倍数的返还。完成率越高、你个人愿意拿出的比例越高，那你当年的收入便也越高。
二、非经营性部门高管的奖金分配。如果高管轮岗到了一个非经营性部门，即离开了销售、市场部门来到了中后台运营、职能部门任职，那相应的奖金分配机制便会随之发生变化。我们知道，前台部门的绩效结果是可以很容易量化的，而中后台部门的绩效结果则是相对难以量化，存在了较多的主观性因素影响，因而如果用前台经营性部门的奖金分配方式去考核中后台部门的高管，显然有失公允。
因而，中后天部门的高管一般会采用公司KPI绩效考核结果与全年度企业经营性利润相结合的形式来核发当年度的奖金。即该高管年初签订的《绩效目标承诺书》在年底的完成情况*全年度经营性利润完成率*该高管平均月薪*N的形式来核发。其中的N与当年度绩效目标也直接相关，有些公司为求简便，会涉及绩效目标完成率为多少区间的时候，N相应的代表多少。
高管奖金的分配大致可以分为以上两类，供参考。
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