调岗纠纷，如何界定单位生产经营的需要？
作者： 昆明财税服务平台
你好，我从事工厂人力资源管理十余年，对于公司单方面调岗，一直是劳动争议高发的一个问题点。大部分情况下，除了升职，对于平级调动甚至降职，基本上都是持抵触的态度，因此发生劳动争议也就不难理解了。
在大部分情况下，我们都知道，调岗属于劳动合同条款的变更，原则上需要协商一致，也就是要经过员工的同意才行。但因为公司具有经营、用工的自主权，因此在实际判决中，会综合考虑公司做法的合理性。根据这个问题，很多朋友也都知道，公司单方面调岗需要是生产经营需要等客观因素，而且不得具有惩罚性、侮辱性、针对性。
实际上，公司要想合法的单方面调岗，可不仅仅只有这一点要求，而是要符合以下情形，才能有效，否则就属于违法调岗，是要承担相应的法律责任的。
公司合法调岗的必须要有这些作为基础，也就是调岗必须要有客观有效的理由一、调岗的书面约定。比如劳动合同中“根据生产经营需要，公司可调整员工的岗位”， 这只是调岗的客观理由之一，公司需要有有效的证据来证明，并不是公司口头说说就行。这个接着往下看。
二、因组织架构变动带来调岗。这是就是我们说的公司经营自主权，比如某个部门被撤销、某个岗位被撤销，这时还要同时看调岗有没有存在惩罚性、歧视性、工资调整等。
三、证明员工不能胜任工作，可以调整员工岗位。这里需要公司有证据证明员工不能胜任档案岗位。
四、因员工个人病假到期等原因不能继续从事当前岗位。比如员工腰部损伤，不能从事长时间站立的岗位，那么就需要调岗。
一、关于调岗的书面规定必须生效。
1、必须得有调岗流程等制度；
2、要经过民主制定程序及公示；
3、告知全体员工，形成书面记录。
二、调岗必须要有合法的理由，比如生产经营需要。公司经常说因为生产经营需要，这个肯定不是公司口头说一说，公司需要有完整的通知流程。比如组织架构调整、生产经营严重困难需要撤销某个部门或岗位。对应的证据需要有这些。
1、如果是组织架构调整。这个没啥好说的，公司如果发通知了，并且不是针对某一个人，同时以后公司实际经营中不再有这个岗位的工作内容，注意是工作内容，不是岗位名称，不管公司叫什么名字，重点看有没有这个工作内容。比如送货司机，本来公司是自己招聘司机送货，现在公司说因为生产经营需要，送货全部付费从外部叫，那么之后公司内部就不能有人做送货这个具体工作内容。即便这个人岗位不叫送货司机，叫助理、叫经理也好，只要他固定在做送货的工作内容，那就不属于撤销该岗位。当然这个需要我们去取证。
2、如果是成产经营严重困难，这个主要看公司的业绩状态，我们很难有证据，但可以看公司的规模增减状况。如果公司一直效益好，甚至还在增长，那就说过不去了。
三、调岗时是否能调整工资，需要看有没有合法制度支撑。
1、员工不能胜任当前岗位引起的岗位，可以按照规定调整工资。不过公司需要有证据证明员工不能胜任当前岗位。
2、公司有合法有效的岗位薪资对应制度，此时如果调岗合法，那么调薪就合法。
四、调岗流程得符合这些。
1、要证明调岗的合理性。这也就是前面说的，要有合法有效的客观理由。
2、不得具有惩罚性、侮辱性。比如把一个经理调去扫厕所，这就是具有侮辱性或惩罚性。再比如一个一线工人，公司说你再这样，你就去扫一个星期厕所，这也就是具有惩罚性。
3、不得具有针对性。也就是说调岗要么有合理的理由才可以单独调一个人（比如证明不能胜任当前岗位），要么就是范围性的（比如部门撤掉，那么真个部门的岗位员工要么解除劳动合同，要么就整体调岗，而不能说只调某一个人）。
4、提前与员工沟通。这个容易理解，不能说一点都没提前通知，马上就调动。
总而言之，公司单方面调岗要符合以上这么多条件。对于如何界定生产经营需要，要根据具体的情况，公司得提供以上这些证据材料才行，否则就有违法的嫌疑。以上回答，希望可以帮到您！
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