劳动法规定：劳务派遣与正式员工应同工同酬，是不是企业不能使用派遣工这个意思？
作者： 昆明财税服务平台
如果现在还有人痴迷于同工同酬，那这个人一定是痴人说梦，因为他根本不懂同工同酬的核心定义；而且现在很多劳务派遣工比公司正式员工的工资还要高，很多人还搞不清楚为什么！要求劳务派遣工和正式员工同工同酬，是基础保障，并不是企业不能使用。如果我们能够搞懂同工同酬以及劳务派遣的现状，就不会再有这些误区了！
很多人对于同工同酬的理解就是岗位一样，做的事情一样，工资就应该一样，实际上并非如此！其实说一个词，大家就不难理解了，那就是“大锅饭”，谁都知道吃大锅饭对努力的人不公平。那么对于同工同酬，实际上要满足3个条件，才能算，而大部分人的理解就只限于第一点。
一、相同的工作岗位，相同的工作内容。
实际上这是最基础的要求，只有建立在这个基础上，才能谈同工同酬。因此很多人对这块的理解也就仅限于此，但其实还要包括以下两点，才能属于真正的公平。
二、付出相同的劳动工作量。
这就是避免“大锅饭”的一个关键要求，虽然岗位相同、工作内容相同，但一个人一天能做1000个产品，另外一个人偷懒，每天故意制作800个产品，如果这样工资也一样的话，那对一天做1000个的员工非常不公平，而且久而久之，大家都会偷懒，因为反正做多做少，都拿那么多工资，最终形成吃大锅饭。因此这一点是必须的。
三、付出相同的工作量，最终的工作业绩也相同。
如果说上一条是考验员工是否勤劳，那么这一点就是考验员工的能力，考虑员工是否优秀。比如两个员工每天都能做1000个产品，但其中一个员工做的产品全部合格，另外一个员工做的1000个产品中，只有700个合格的，在这种情况下，如果工资相同，那么对能力优秀的员工就不公平，对公司也不公平。所以这一点也是非常关键的。
因此，即便岗位一样、工作内容一样，想实现同工同酬也基本是痴人说梦，因为每个人的勤劳程度、工作能力都是有不同的，而公司对此居于话语权，员工则是很难证明的。因此，同工同酬最多只能体现在基本工资上，无法体现在奖金、补助、提成上面。
如果时间倒退几年，劳务派遣工就是“临时工”的代名词，在大部分人的印象里，就是“工资低”“享受不了福利待遇”“不稳定，随时被辞退”，但最近几年，特别是工厂一线员工，派遣工的工资比工厂自己招的员工更高，这是为什么？难道是公司不会算账吗？当然不是！
因为现在创业的人越来越多，因此也是订单波动的时代，对于很多公司来说，虽然一年下来有相对稳定的销售收入，但在一年内分布不均，也就是我们所说的“淡旺季”，上半年拼命赶货，极度缺人，而5-10月份又到了淡季，恨不得把员工全部裁掉，等10月份之后又到了旺季，又得找人。
那如果是公司自己招人，要么就不断地出现裁员劳动纠纷，从而产生额外的成本和精力，要么就是公司在淡季养着这些人，白白加大支出。
而劳务派遣工的出现，就很好地解决了这个问题，让公司节省出一大笔成本。但随着用劳务派遣工的公司增多，劳务派遣工的单价就会增加，但整体算下来，公司用派遣工，仍然要比用正式工所付出的成本小一点。
最关键有一点是正式工比不了的，就是淡季的时候，可以让派遣公司快速的把派遣工撤走，在旺季的时候，又可以快速的安排派遣工过来上班。
因此，公司平时只要养很少一部分必要的正式员工就行，不再担心裁员的风险。而派遣公司拥有多家公司的资源，这家公司不要的员工，可以快速安排到其他公司去上班，一举多得。
说实在的，以前的一些国企，包括现在一些国企，都喜欢用派遣工，以前叫临时工，而且给的工资非常低，也就是说派遣工拿着低于正式工的工资，做的事情比正式工多多了。这就是现如今很多国企经营困难的因素之一。
正式因为相关部分看到了这个现状，随着《劳动合同法》的实施，所以才要求劳务派遣工和正式员工同工同酬，但基本上是限于基本工资，奖金福利那些仍然很难执行相同。
也就是说，要求同工同酬，只是为了保障劳务派遣工的劳动权益，并不是企业不能使用劳务派遣工。毕竟劳务派遣工，相比公司自己招的员工，有更高的灵活性，可以减少不必要的劳动争议成本。
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