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题主好，作为一名正在创业的职场人，可以告诉题主的是，老板之所以这样做，是因为觉察到了用工管理不当对企业的风险。而非单纯的恐惧。

有三点建议可供参考：

首先，对于企业，企查查、天眼查已经让企业信息几乎无所遁形，任何一项涉及争议、诉讼的信息，都会被视作企业潜在风险，这点其他作者已解释清楚；

其次，对于老板，主动安排人事解决问题说明企业用工管理存在问题，显然，在这项工作上，人事并没达到促进企业与员工关系的良性发展的作用，需引以为鉴；

最后，对于劳动者，工作时切不可抱着，有劳动局作为后盾就肆意收集劳动证据，稍有不满就投诉。滥用权力并不比漠视劳动者利益更为优质。有事先协商，客观对待冲突更为正确。

企业与员工之间的关系管理，属于经营管理中的重要环节：用工管理。在题主的描述中虽然没有看到属于何种矛盾，但可以确定的是，用工管理不当导致的企业风险。已经越发受到企业方的重视。

从两个方面展开分析：

1、用工管理不当导致员工企业矛盾激化

仅仅2018年上半年，北京劳动争议案例就达到了3.3万件。这其实也暴露了一直以来企业在用工管理中的五大问题：

A 企业薪酬制度不规范：加班工资计算、作息时间等规定与劳动法冲突

B 劳动合同签订不规范：工资支付，相关劳动条款签订不符合规范

C 使用常规做法替代公示：加班工资不计提，不支付，默认全体员工知晓

D 出勤相关记录未确认：考勤记录取证困难，甚至成为后期诉讼争议点

E 劳动合同解除权滥用：相关岗位调整/不胜任条件未按照流程解除

举个简单的例子来说，劳动合同法规定每周工作时长不超过40小时，可是也仍然有部分企业实施996，但员工节假日合规加班未按照劳动法律相关规定支付加班补偿。

2、构建用工管理调节体系，促进良性关系发展

根据《劳动争议案件审判白皮书》表述，在劳动纠纷中，企业败诉率高达63%以上。对于企业来说，损失的不仅仅是相关人力成本，也包括无形的时间、品牌成本。

关于题主描述的问题，也能理解为，人事及相关管理部门工作不到位，以至于员工上升到劳动诉讼层面，才引起企业的重视。

对此，从创业者的角度来说，有如下四点建议可提供：

A 用工时合法签订劳动合同：避免未签订的双倍补偿金，同时恰当保存劳动合同

B 管理时注意保留管理证据：考勤记录、政策公示等需公开以邮件/纸质形式发送到位

C 劳动合同岗位依法调整：先协商再解除，尽量达成双方一致

D 管理人员注意用语专业：切勿发表偏激言论，激发员工矛盾

老板真的是害怕么？并不是，而是纠纷让他看到了用工矛盾的激化。

而作为劳动者的角度来说，劳动合同签订前也需擦亮双眼，出现与企业的冲突时更需多一份理性，对事不对人，合理表达，才是解决问题的第一步。

我曾经经手过一个用工纠纷的案例，起因为该员工在职期间与企业用工调整难以达成一致，并且通过暗自招募替代人员，导致出纳离职。在离职之前员工将相关文件拷贝带走，打算作为向税务举报企业税务违规的证据，以此报复相关部门管理成员。

从客观的角度看来，人事部门在调岗时未提前与员工达成一致，擅自招募该岗位成员属于违规操作，但这位出纳的操作也有违职业操守。企业文件属于公司所有，为了表达愤怒，擅自拷贝，举报也不恰当。

遭遇了这样的情况，哪位老板会不紧张？

所以在遇到用工矛盾时，需要秉持对事不对人的态度，保持中立。

两个原则：

1、第一：正确表达愤怒

愤怒与迁怒，是两个不同的词语。

许多员工在企业受到不平等待遇时不敢表达，害怕损害了与公司的关系，担心穿小鞋。

但这份情绪如果未经消化，只会通过另外的形式进行释放。有时会迁怒于人，有时迁怒于事。

举例子来说，如果员工在遭遇人事部门因工资支付、考勤等方面的纠纷时，第一反馈对象应该是人事部门，而非暗自隐忍。如果难以协商，那么才是寻求其他的正当解决途径。

2、第二：知法懂法不滥用

题主的案例中，企业老板听说员工去劳动局投诉后立刻解决，其实也是对于当前企业用工关系的反思。从员工的角度来说，知法懂法，也需不滥用。

从简单的方面着手，主要有三个方面：

A 从业前：《就业服务与就业管理规定》关于依法招聘、录用的规定

B 签约时：《劳动合同法》《劳动法》关于员工岗位薪资、劳动条件约定

C 离职时：《劳动合同法》关于依法解除劳动合同的情形

综上所述，人民就业是政府关注的重点问题，遭遇用工纠纷时，老板并不是畏惧员工具体的行为，而是担心纠纷带来的相关法律中对于用工经营风险。从企业的角度需要引以为鉴，促进和谐用工关系构建，别等到矛盾激化时才着手解决。对于劳动者来说，理性从业、对待纠纷，才能促进企业及员工的共同发展。

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