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决定不了下属的晋升，还决定不了薪酬（二次分配也决定不了吗？），这样的“领导”还称“领导”吗？我们日常中，习惯性地称之为“领导”，其实，哪里是“领导”，充其量就是带着干活的大头兵而已。职场上，讲究责权利对等的基本原则，所谓的靠“魅力”靠“人格”影响带动团队，那是圣人水平，很少人能达到。所以，真正的啥也不管事的领导是很难带好团队的，除非你运气好，遇到了一个企业文化比较好的团队。怎么办呢？

第一，决定不了前途，也决定不了薪酬，在基层小部门里当小头头，确实遇到这样的上下左右都为难的困境。遇到好的团队，难度小一点，如果遇到几个刺头，就是不理你，你也没有办法。所以，你要扩大你的影响力，其中，就是要扩大你对他们前途的影响力，虽然你没有直接的决定权，但你有话语权啊，你可以向上评价你的下属啊，这个话语权也是无形的“权力”。下属“得罪”你，你该说话的时候，一定要说话，决不能和稀泥，当软柿子。

第二，真正高明的人，当然要用人格魅力了，比如，有些人就能服众，有些人就不能服众，这里面有一定的管理艺术和领导哲学。人格魅力，这一块因人而异，有的人用军队作风来抓，也能抓好，有的人用狼性文化，也行，有的人用无为而治，也不错。这个东西，写多了，也没有用。别人学不了，也复制不了，因为每个人身上的魅力和味道，都不一样。这一块，不是通用的方法，就不展开写了。

第三，靠手段和管理艺术来管理。

一是靠手段起家的人不少。有的人，带一个团队，就是带得好，不服不行。别人还学不来，靠什么呢？靠手段。我举一个例子，以前单位有位科长，就是能把科室带得好，他的本事就是琢磨人，把下属十个人的心思琢磨透了，性格情况，家庭情况，互相之间谁和谁好，谁和谁有矛盾，他都清楚，然后用人性来管理团队，真的很厉害，下属互相之间打架，但都听他的，科室业绩处于上游水平，这位科长几年就提拔了。等他有了用人权，管理一个大单位就更加轻车熟路了。

二是靠管理艺术。我以前的老领导，就是一个“热心大姐”。人家也不做具体事，就是分配给我们做，但是有了错误，人家绝对一个人背；有个功劳，人家绝对让给我们。谁生病，第二天她能为你送鸡汤。谁请假了，她亲自开车送你。下属有事，她能帮就帮。虽然她没有用人权，也没有薪酬权，但她带给下属其他福利啊，包括对下属的尊重和温暖，这都是投资啊，投资感情也是一种管理艺术啊。

三是靠专业水平。我以前有位经理，带领9个下属，我们都服气，没有办法，人家专业水平就是好。我们愿意听他的话，也想向他学习，所以，团队气氛比较好。但是，也不是说一帆风顺，有两个关系大姐，根本不想学技术，也不想出力，对他也不尊敬。经理很简单，干脆放弃管理，腾出精力做好自己的专业，团结那几个愿意学专业的下属，照样把工作做得有声有色，后来，他也提拔了，我们部门出了很多技术人才交流出去。

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