HR如何看待三无简历？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：你自己觉得自己的简历是“三无”简历，但在HR眼里，你的简历所呈现的，可能就是他四处寻觅的最适合的那个人。因为你关注的是自己无高绩点，无实习经历，无社会学生会经历；而HR关注的仅仅是“人岗匹配”度。
求职者最容易犯的 一个错误，就是觉得自己“不优秀”，能力“不强”，所以被刷下来了；我问大家一句，HR招聘的是“优秀的人”和“能力强的人”吗？当然不是！HR要找的是“适合的人”，甚至有些人因为过于“优秀”，而被HR直接刷下来了！
HR招人时，你是否“优秀”，你是否“能力强”，仅仅是关注的一个方面，甚至都不算最重要的方面；HR最关注的，是你是否适合这个“岗位”！也就是说，HR要找的是和岗位最“匹配的人”。
我举个简单的例子，帮助大家理解一下：
公司要招一个长期搬运工，工作内容是每天把100多斤的麻袋由1楼搬运到6楼，每天需要搬运100个左右的麻袋，工资还挺高的，一天能开三四百元。假设有两个人来应聘：
候选人小王：长的五大三粗，身强力壮，但显然没什么文化，不怎么会说话，也不注重形象，衣服破了几个洞，胡子不刮不剃，头发貌似一周没洗。
候选人小李：长的眉清目秀，身体似麻杆比较瘦弱，戴着眼镜，能说会道，听的出来是文化人，有实习经历，有学会会经历，有大学文凭，还在报社发表过文章。
你是HR，你选谁？我相信只要思维正常的HR，肯定会选择候选人小王，因为小王和岗位比较匹配！如果选择小李，我们暂且不说小李能不能做，就是小李能做，他能不能坚持下去，也是个问题，到时候做几天跑了，还得重新去找人。
这个案例是我瞎编的，虽然有点极端，但却能帮助我们理解问题。HR招聘时，并不是按照大家想象的那样，找“最优秀的人”，而是按照“岗位能力模型”，去找“最匹配的人”。比如招聘这个搬运工，岗位能力模型应该是这样的：
1、身强力壮：只有符合身强力壮，才能实际做这个工作
2、文化不高：只有文化程度不高，才愿意长期做这个工作
3、比较老实：只有心思实诚，才会在干活时不偷奸耍滑
4、以前做过：只有以前做过类似工作，才能吃得下这个苦
5、适应性强：做这种苦力活，肯定是没什么形象可言的。
好了，HR招聘时也是按照这个标准一个个来“卡”候选人的。你不在这个标准里，你再强大，和这个岗位也没有关系。比如某候选人获得奥赛一等奖，某候选人毕业于种子培育专业，某候选人有麻袋纺织厂工作经验等，就应聘这个岗位来说，一点用都没有，说不定还要减分。
总结：
人岗匹配（P-J，Person—Job）就是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。
而HR招人的时候，也是先有岗位要求，然后才会去衡量候选人的。所以，候选人的某项能力，在这个岗位上是加分，换一个岗位，可能就是减分项。
前面我们已经分析过了，HR招人时，手里都会有个东西，叫做JD（岗位描述），根据这个JD还会做出具体的“岗位素质模型”或者叫“岗位胜任力模型”。也就是说这个岗位要求候选人应该具备什么样的能力。
举个例子：
比如某公司招聘一位产品经理，其岗位要求简单描述如下：
1、负责跟进某云平台系统开发项目，包括产品规划、需求定义及进度规划等项目管理工作。
2、承担某云平台测试、用户培训及产品说明书编写等工作。
3、引导产品的用户体验优化、功能完善，提升产品黏度，提升用户体验，对日常数据进行跟踪和研究，并据此调整产品和运营策略，分析产品运营效果和用户反馈，制定产品优化方案。
4、负责某云平台的维护运营及其他工作等。
并由此推导出该岗位的胜任能力模型：
1、本科以上学历，计算机及相关专业毕业；
2、三年以上产品经理经验，熟悉BS、CS架构及Java语言等；
3、熟悉数据库、云计算、大数据等相关知识；
4、优秀的定量分析能力和严密的逻辑思维能力
5、抗压性强，热爱移动互联网
好了，上面这个“岗位胜任能力模型”的5条，就是HR手里的尺子！HR就是用这5个尺子来衡量每一个候选人的。不在这5条里面的，候选人的能力再优秀，对这个岗位也没什么作用！
比如候选人小周，他是单片机的大拿，精通PLC，有过8年高级PLC项目开发经验。但和HR招聘的这个“产品经理”有关系吗？真没什么很大的关系！
回过头来，我们看你说的这个“三无简历”，什么无高绩点、无实习经历、无学生会经历，那就要看你应聘什么岗位了。如果你应聘的岗位，HR手里的尺子明确写着“要求有学生会经验，要求有实力经历”，那你真的是劣势。
但大部分岗位，并不会写的这么明显，甚至完全不写。比如某公司要招聘一位电子信息系统做研发的学生，该学生有没有学生会经历，真的没什么关系，只要该学生在通信类这些课程上成绩很好，就可以了。
再举一个真实的例子：
曾经有一位非常优秀的学生，高绩点、实习经历好、学生会经历，去应聘某公司，前面的各种过程都表现不错，到终面了。却直接被刷了下来，原因很狗血，就是因为该公司的老板“极其不喜欢大学有学生会经历的学生”。
至于什么原因，我们不深究，我要说的是，这都是真实存在的，而且还不是小概率事件。每个公司的“岗位胜任力模型”都是每个公司单独制定的，并不是所有公司都统一。你有学生会经历在A公司就会加分，但在B公司可能就会减分。
HR最喜欢的简历，就是恰好符合自己手里“尺子”的那些简历。就跟相亲一样，你想要找的人，最好是身高180，毕业985，一线城市有房，这三个条件就相当于“岗位能力模型”，也就是你手里的“尺子”，针对每一个候选人，你都会先用这个尺子量一量。
如果来一个候选人，恰恰就是身高180，毕业985，一线城市有房的，用尺子一量，符合条件，你当然高兴了！最郁闷的就是来二三十个候选人，用尺子一量，发现符合这三个条件的一个也没有。
所以，毋庸置疑，HR根本不在乎候选人多么优秀，也不在乎你有什么高绩点、有实习经历、有学生会经历。HR只在乎你是否符合他手里的“尺子”，符合“尺子”的才是他们要的候选人。
所以，做简历的“王炸”就是把你的简历做的符合用人企业的“尺子”。否则，履历再优秀，写的再详细，制作再精美，也没用的！
那么如何知道用人单位的“尺子”呢？
1、看岗位要求：
很简单，大企业的岗位都会明确写出“岗位要求”，这都是明显的“尺子”。你想要应聘这个岗位，在制作简历时，就把自己的简历往这些要求上“靠一靠”就可以了。
比如人家要求“具有良好的交际能力”，那就一定要在简历里写一件能证明“你良好的交际能力”的例子或者项目。
比如人家要求“具有移动互联网项目运营经验”，那你一定要在简历里写一件能证明你具有“移动互联网运营经验的案例”。
有人说，有些“岗位要求”我确实不具备怎么办？那就“能靠的尽量靠一下”，比如说人家就是要求“有学生会经历”，而你确实没有，那就想参加过什么学生会活动没有？参加过什么社团活动没有？有的话就详细写上！
如果人家的要求，你确实满足不了，那你你应聘这样的岗位成功率会非常非常低，比如人家要求“985”，而你不是“985”，成功的概率非常低！因为不符合HR手里的“尺子”，一下子就被刷下来了。
2、看潜在尺子
企业招聘的时候，除了明确的“尺子”即岗位要求外，还会有一些“潜在的尺子”，即“企业文化”，这个非常关键！
每个企业都会有自己特殊的企业文化，尤其是大企业，对这方面更是看重。不符合企业文化的基本就会“一票否决”。
比如华为要求“996”和“奉献”，应聘华为时就要突出自己的吃苦加班精神；阿里要求“拥抱变化”，应聘阿里时就要突出自己“适应变化”的能力。
总结：
你做简历“三无”还是“三有”的根本不重要，重要的是你应聘的岗位什么，这个岗位的“岗位能力模型”是什么？这才是最重要的！因为HR就是拿这个“尺子”来衡量候选人的，不符合尺子的，再优秀也被淘汰；符合尺子的，才可能会入职。
所以，你不用管什么“三无”“三有”，你要关心的是你要去应聘适合你的岗位，然后为之制作匹配的简历。武松虽强，不适合做水军头领；出谋划策的岗位，林冲绩点高有学生会经历也没用，这时候最适合的人选是吴用！
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