最和谐的离职：1.让公司觉得你无价值了；2.让个人感觉对公司损失很大，你觉得是哪个呢？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：员工在企业里工作，最主要的目的是要赚钱养家的；而企业聘用员工工作，最主要的目的则是为了创造利润。不管企业与员工离职时的表面关系如何，但只要离职影响到了任何一方的核心利益，这个离职就不可能是和谐的。
除非员工离职后，企业的核心利益根本没有什么损失，甚至还会有一些“额外利益”；而与此同时，员工离职后，员工的核心利益也根本没有什么损失，甚至还会有一些“额外利益”。在这种情况下，由于企业和员工都没有什么损失，甚至还都有一些“额外收益”，这个离职才有可能是和谐的。
我的观点是：不管是你给出的条件1，即让公司觉得你无价值了；还是给出的条件2，即让个人感觉对公司损失很大，都不足以构成“最和谐离职”的条件。而构成“最和谐离职”的必要条件是另外的两个，且必须要同时具备：即：
1、企业认为（不一定是真的，只是认为）员工离职对企业没有什么影响，甚至还有好处
2、员工认为（不一定是真的，只是认为）自己离职时利益没有任何损失，甚至还有好处
当以上两个条件同时具备时，就构成了“最和谐离职”的必要条件（不是必要充分条件，仅仅是必要条件而已）。
很多职场人会被表面迷惑，比如认为老板请自己吃了几顿饭，或者老板私下对员工说“你是我兄弟”等，就天真的认为，老板和自己的关系很好，自己离职时，公司也会对自己“好聚好散”，其实这只是员工的一厢情愿罢了。
1、如果员工现在离职，对企业的“利益”受损。企业一定会阻挠员工现在离职！
阻扰员工现在离职的方法很多，最常见的就是“打感情牌”，比如苦口婆心进行劝说，希望员工能够顾及到多年的感情，晚点离职；或者“打威胁牌”，比如故意拖延各种离职手续的办理。
其实企业这么做的根本原因，在于员工的离职，给企业带来利益损失了，企业必须要想办法把这个损失降到最低。
2、如果企业逼迫员工离职，让员工的“利益”受损，员工一定不会痛快的离职！
企业有时候也会逼迫员工离职，而且方法也很多，比如常见的有“绩效评估法”，就是逼迫低绩效的员工离职；或者“精神打击法”，就是对员工进行各种自尊和精神上的打击；或者“利益牵制法”，就是对员工降职降薪，缩减福利等。
如果员工在这种逼迫下离职了，其实员工的利益受到了损失，员工比如是不高兴的，自然也就难言和谐离职。
总结：
企业和员工本质上的关系，是一种以“利益为导向”的合作雇佣关系，离职相当于解除了这种合作雇佣关系。在这种情况下，任何一方的利益受损，都会导致该方的不满意。自然就不可能出现“和谐离职”。
所谓冰山效应，是说不论是企业还是员工，所能看到的都是冰山上的比较明显的部分，而冰山下到底是什么样子，就不得而知了。这就造成了不但“单方面离职”不太可能是“和谐离职”，即使是“郎情妾意”的双方离职，也不太可能是“和谐离职”。
1、单方面离职，通常都会给另一方带来利益损失，这种离职一般都是“不和谐”的
不论是个人主动向企业提出离职，还是企业主动想解雇员工，其实从本质上而言，都是一种单方面要求的离职。也就是合作双方中的一方，在做另一方不想做的事情，在这种情况下，离职自然就难言和谐。
2、企业和员工“郎情妾意”的双方离职，由于冰山效应，也不太可能是“和谐离职”。
企业认为员工“不合适”，想解雇员工；而员工也认为企业“不合适”，想要另谋发展；表面上看双方已经对离职这件事“一拍即合”了，双方应该皆大欢喜“和谐离职”才是啊，可现实常常不是这样。
在现实的职场里，由于冰山效应的存在，一切真相都是掩盖在冰山下面的，能看到的那部分，常常只是冰山一角。
举个例子：
比如A公司的员工小王，经常在公司抱怨“这公司我一天也不想干了，现在还在公司里呆着，纯粹是因为这五年的感情啊！其实只要给我补偿金，我也不要多，只要给我N就可以了，我分分钟离职走人。外面机会多的是！”
A公司目前正在遇到转型困难，考虑裁掉一些员工节省人力成本，考虑到小王的需求，公司也非常豪爽，直接给小王开出了N+1的补偿金。按说这应该对小王来说，该是一个“和谐离职”了吧。
可小王却坚决不签字，反而质问A公司，为何要对他裁员？因为小王离开A公司后，根本就找不到比A公司更好的工作，小王在A公司的言语就是一种职场“伪装”。
总结：
正是冰山效应的存在，使得员工对企业，企业对员工经常产生一些错误的判断和认知，所以造成了不但“单方面离职”不太可能是“和谐离职”，即使一些表面看起来“郎情妾意”的离职，也不太可能是“和谐离职”。
如果离职时双方是真的“郎情妾意”，员工想离开公司，公司想裁掉员工，双方好聚好散，在条件谈好的基础上，就有可能促成“和谐离职”。也就是说，“和谐离职”的重要前提条件，就是双方利益都没有受损。这在职场是完全可能的，这是因为：
1、企业和员工的核心利益诉求具有不同的表象形式
利益是由不同的诉求模式的。企业的利益诉求可以是节省成本、也可以是更换年轻血、也可以是释放岗位、也可以是需要新的思潮等；而员工的利益诉求则可以是更高的薪资、更高的岗位、更有兴趣的工作模式、甚至是离家更近等。
举个例子：
比如小李从B公司离职，就是一种“和谐离职”。因为小李在B公司工作6年，却还是基层的技术员工，但却已经是所有基层员工里工资最高的。
B公司的想法：由于B公司实在是没有更高的空缺岗位提供给小李，从节省成本和技术更新的角度考虑，B公司早就想把小李换成更年轻、薪资更低、更有精力、学习力更强的员工。但考虑小李一直忠诚可靠，就这么一直拖着，公司也不好意思劝退小李。
小李的想法：自己的技术能力和工作经验，早就可以升主管了，但B公司确实没有主管岗位给自己，升职遥遥无期。虽然不舍得离开B公司，但再不升主管，自己三十岁还是个基层员工，考虑到中年危机，恰好C公司能够提供给自己主管职位，工资还翻倍。
小李向B公司提出辞职，B公司的领导先是挽留，然后隆重的举行了欢送会，欢送会上，领导同事都对小李依依不舍，希望小李把B公司当成自己的家；小李也感激B公司对自己的培养，并留下了真诚的感动的泪水！ 而事实上，离职后，小李和B公司的领导同事都保持着良好的关系。这就是“和谐离职”啊！
总结：
这个例子中，小李之所以能“和谐离职”，根本原因还在于他的离职对公司有好处，对自己也有好处，双方的利益都没有受损，大家都很满意。
2、虽然利益有损，但利益受损方认为是“不得不接受的原因”造成的
也就是说，明明是利益有损，但利益受损的哪一方，是完全可以接受的，本质上这和“利益不受损”是差不多的。所以在这种情况下，是可能出现“和谐离职”的。
举个例子
D公司因为厂址搬迁，许多员工因为新厂址离家太远，不得不离职。而公司也给出了优厚的补偿条件2N。虽然有本质上来讲，离职的员工确实是有些利益损失，但从整体而言，这依然是一种“和谐离职”。
总结：
和谐离职的重要前提一定是“双方利益不受损”，或者即使是有一方利益受损了，但是他认为是由“不得不接受的原因造成的”，所以也就没必要追究了。否则的话，不论表面上多么和谐，都不能算是一种“和谐离职”。
不论是“让公司觉得你无价值”，还是“让个人感觉对公司损失很大”，其实都是一种离职的手段。严格来说，都是一种单方面影响的表述，而没有顾及到双方的利益，因此和“和谐离职”很难扯上关系。
而我的建议是：员工可以渴望能够“和谐离职”，但绝对不必为了追求“和谐离职”，而放弃自己的合法利益。这是因为：
1、“和谐离职”是一种双方行为，一厢情愿的“单相思”没必要
员工自己再想“和谐离职”也是不行的，还要看企业怎么想。如果企业认为离职对自己损害很大，他必定会用各种手段挽回自己的利益，除非员工能够百般忍受，但百般忍受还能叫“和谐离职”吗？
2、“合法利益”必须要努力争取，没必要为了“和谐离职”而放弃
员工离职时，对自己的合法利益一定要全力争取，比如离职期限、比如补偿金、比如一些工作交接等，不能任由企业说了算，必要的时候甚至要不惜仲裁。不能为了所谓的“面子”，所谓的“和谐离职”而主动放弃。
3、想要“和谐离职”，首先让自己能够主动离职的能力和条件
企业怎么做怎么想，员工影响不了。但员工自己可以做到的，就是先保证自己“离职”后，利益不受损失，而想要自己的利益不受损失，就要保证自己具备拥有主动离职的能力和条件。因此，平时的积累是很重要的。
4、定期对自己进行“跳槽能力测试”，是职业发展的好办法
所谓跳槽能力测试，就是过一段时间，比如一年或者两年，就包装一下简历，把自己放在人才市场上测测能力。看看其他企业能给自己什么职位，给自己多少薪资，这样你就会对现有的岗位和薪资做到“心中有数”了。
最后的总结：
“让公司觉得你无价值”，还是“让个人感觉对公司损失很大”，并不能带来“和谐离职”。能带来“和谐离职”的一定是企业和员工的利益都不遭受损失的离职，由于企业如何是无法被影响的，员工能够做的，就是要保证自己拥有“离职”且“利益不受损失”的能力。
做好你自己，让自己拥有更强大的职场竞争力，就往“和谐离职”迈出了最坚实的一步。你看看那些职场牛人，哪个不是说走就走的主。
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