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【职场再出发】为你深度解析：这个问题咋就没人说实话呢？其实每天都在招人的公司，也非常喜欢每天对新招的员工进行培训，目的是让新进员工每天都能进行“高效工作”（比如推广营销），等这批新来的人把自己的熟人朋友“推广营销”的差不多了，其实这批新人就没有价值了，公司自然就会把“这批新人”淘汰掉，然后换新招进来的下一批“新人”，如此周而复始。

我的观点是这样的：在上述循环过程中，“源源不断的新人”才是整个逻辑链条的前提，也是整个公司策略的核心。因此采用这种“链式模式”的公司，必须要每天都在招人，才能保证业务模式的正常开展，否则业务就会很难开展。我认为，“链式模式”之所以需要每天招新人，主要是三个原因决定的。

深入分析这三个原因，才能提出相应的应对方法，我的建议有两个：

第一、就是在看到“每天都在招聘”的信息时，要根据“三特征”准确判断这是不是“链式模式”的企业在招聘。

第二：如果是“链式模式”企业在招聘，就要审查自己是否具备“三要素”，只有具备“三要素”才会在“链式模式”企业获得发展！

通常企业的招聘，都是用人部门提出用人需求，然后报给人力资源部门（HR），再由HR部门根据JD（岗位描述），进行统一的“人岗匹配”度招聘，招聘工作在这些企业是一种例行工作，同时也是HR部门的本职工作。一言以蔽之，是HR部门在招聘，是HR部门在主导整个招聘流程。

但在采用“链式模式”的企业则有所不同，“链式模式”的企业通常采用的是“用人部门招聘制度”。即“用人部门”在招聘过程中占据主导地位。谁用人谁招聘，发展到极端，就是人人都是HR，人人都可以进行招聘。而且为了刺激“用人部门招聘”的积极性，通常会设计一定的“招聘佣金制度”。

举个例子：

最常见的“招聘佣金制度”就是“业绩奖金梯度上移制度”。比如小王是某公司的员工，小王招聘进来一位新员工小李，则小李的业绩奖金是要拿出一定比例给小王的。假设小李9月份核算的奖金是1000元，由于小李是小王招聘进来的，小王就要拿到这1000元的30%（比例可以设计）即300元！小王的招聘积极性是非常大的！

第一个原因的小结：

大家可以设想一下，在这种“链式模式”的企业里，很多子部门、分部门（通常会有很多很多的分部门）都有招聘权，而且“招聘佣金制度”的设计使各个分部门的员工都倾向于招聘更多的新员工，外面的人当然就会感觉到“每天都在招聘”了！

采用“链式模式”的企业，常常需要很多的一线员工，但却并不需要太多“一线的老员工”，因此会通过严密的“管理策略设计”和复杂的“规章设计”，逼迫老员工主动离职。最终形成一种“非常容易进来，但很难留下来”的用人模式。

如果用一个词来形容这种用人模式，就是“易进难留”，而“难留”的原因并不是企业要求严格，而是企业根本不需要太多“一线老员工”，企业的需求是“大量的一线员工”。所以企业只能每天在招聘，才能保证满足企业的需求。

举个例子：

小王看到某个“链式模式”的企业，要求比较低，而收益非常高（要求低、收益高这样的事几乎是不可能存在的，但很多职场新人会相信），而且正在招聘，就入职了这家企业，随着前一两个月的友好，企业对小王的要求越来越严格，小王慢慢觉得“适应不了”，然后就会主动离职。

第二个原因的小结：

企业招进来了新员工，按照常理，就应该关闭“招聘程序”了，进入到“新人培养阶段”，这也是很多传统企业最常见的人才培养模式。可采用“链式模式”的企业不这样，他们招进来新员工，还会继续进行招聘，因为他们心知肚明“这些新员工坚持不了多久的，人员流动率太高了”。

采用“链式模式”的企业，如果你认真看它们的招聘信息，就会发现它们经常在招聘的也就那么一两个岗位，其他的岗位几乎也是不怎么招聘的。换句话说，在这些企业里，会在内部人为设立“级差”，那些是“稳定的高级人才”，那些是“要大幅流动的一线人员”，可谓界限分明！

设立“级差”不是“链式模式”企业的独创，但却被“链式企业”发扬光大。有意思的是，明明是“级差”执行最严格的企业，却常常打出一副“只有有能力，就可以如何如何”，“只要有本事，就可以如何如何”，貌似没有一点“级差”的样子！

举个例子：

明明是做的同样的工作，但在“链式模式”下会故意设置“级差”，比如分为“A型员工”和"B型员工"。A型员工呢，就非常稳定，入职后基本没什么压力，当然也很少进行招聘。B型员工呢，本质上从事是和A型员工一样的工作，却给出很低的待遇，很低的门槛，同时加大淘汰率，最终出现了“每天都在招聘”。

第三个原因的小结：

人为设置‘级差”，在很多企业都存在，却被“链式模式”企业发扬光大，在这些企业里，“级差”被运用到极致。激励你时，可以用；淘汰你时，可以用；鼓励你时，可以用；贬低你时，可以用；招你进来，可以用；让你出局，照样可以用。可谓“运用之妙，存乎一心。”

“链式模式”的企业并不是不好，恰恰相反，如果你真的符合“链式模式”的核心要求，入职后你会得心应手，短期内获得极大发展！但如果你不符合“链式模式”的核心要求，要想获得相应发展，难度是非常大的，要知道他们“招你进来时，就已经想好了过一段时间淘汰你出局”。

职场再出发以20年的职场经验，对你提出如下建议：

1、第一个建议：研究“每天都在招聘”的企业是不是“链式模式”。

不可否认，一家企业“每天都在招聘”，也有可能是HR在招聘网站上挂了招聘信息，忘了撤回了，这种情况一般都是“招聘信息很久没有更新”，一看就明白了。

也有可能是有些公司，担心人员流动较大，时刻进行招聘，比如工厂门口啊、餐馆门口啊、快递员招募啊、滴滴司机招募啊、这都是正常的招聘。而且招聘的都是“非常一线的人员”。

一些规模较大的公司，也“每天都在招聘”，就要怀疑其是不是“链式模式”了。“链式模式”有三个突出特点，符合其中两个的，基本可以判断为“链式模式”，符合三个的，百分百是“链式模式”。

• 通常有“招聘佣金”或者“推荐金”
  

• 人员流动性真的很大

• 有“级差”设置，而且有些“级差”几乎不可逾越

2、第二个建议：判断“自己是否符合”链式模式企业的核心要素

每个“链式模式”的企业要求会有不同，但既然是一种模式，对人员总是会有一些共性需求的，其中最突出的3个共性需求是：

• 坚韧不拔（脸皮厚）的性格

• 独自开拓资源（有一定的独立性）的能力

• 对前途的畅想力（通俗说就是有梦想）

如果你在这三个方面没有突出的优势，你是很难在“链式模式”企业获得发展的，要慎重考虑是否加入！

我的观点是：很多企业都在招人，固然不排除有些企业是由于某些特殊原因，比如HR忘了撤回招聘信息等因素导致的“假招聘”；再或者是一些需要大量一线人员的企业由于需求量大，流失率高进行的自然招聘；但最大的可能性是“链式模式”企业的招聘！

因此我的建议有两个，第一就是在求职时，一定要从“招聘佣金”、“流动率”“级差”三要素来判断招聘企业是否是“链式模式”企业；第二就是再根据自己具备的要素，进行慎重选择！

“你之蜜糖，我之砒霜”，有些人进入“链式模式”企业，立即会青云直上，风生水起；可有人虽然很优秀，却不符合“链式模式”的要素，进去后就是“待宰羔羊”。

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