如何成为公司不可替代的员工？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：几乎每个职场人，都想成为公司“不可替代”的员工，以获得高度稳定的职场优势，从而实现持续的“升职加薪”；而公司却正好反过来，公司会通过工作分析变更工作内容，岗位责任调整等方式，来竭力避免某位员工成为公司“不可替代”的员工，以最大限度降低公司对某位员工的依赖程度。
我认为：成为公司“不可替代的员工”是员工的发展目标；而“避免员工成为不可替代的员工”则是公司的组织管理目标；这两个目标显然是互相冲突的，最终的结果，一定是员工与公司互相妥协，反复纠缠，达到一种“组织的动态平衡”。换句话说，员工是根本不可能成为公司不可替代的员工的，但可以成为具有“较大职场优势”的员工。
因此对于广大职场人士而言，一定要树立两个核心观点：第一、没有哪个员工是不可替代的，不论员工如何努力，如何强大，也是不可能成为不可替代的员工的（员工强大到一定程度，会成为公司合伙人）；第二、员工可以通过自身的学习成长，通过增强其职场持续竞争力的方式，成为具有“较大职场优势”的员工，来获得自己的升职加薪。
员工的个人目标是获得个人的持续发展，增强自身的职场竞争优势，如果能够做到“不可替代”，当然对自身是极其有利的，会大大提升对公司的谈判筹码！
公司的组织管理目标则是尽量保证“组织的健康度”，而“组织的健康度”很大程度上依赖于组织的正常流动性和高效性，这就要求“不能过分依赖某一位员工”。
举个例子：
小王是公司的销售代表，开拓客户的能力比较强，而且个人意识强烈，自己开发的客户不太愿意交给别的销售人员。
小王这样做的目的很简单，就是通过对客户的掌控，来增强自己的“不可替代性”，毕竟自己的客户，别的销售人员“管不住”。
可公司的想法很简单，客户过于集中在一个销售人员手里，如果这名销售人员跳槽或者辞职，对公司将会带来很大损失。公司一定会千方百计做好“最坏的打算”，通过分化瓦解小王管理的客户数目，给小王搭配“副手”等方式来把风险降到最低！
在这个例子里，小王不想“交出自己开发的客户”，目的就是为了“增加自己的不可替代性”；而公司分化瓦解小王管理的客户数目，给小王搭配“副手”等则是为了组织的健康度。个人和组织的目标是矛盾的，最后，一定会在双方持续的拉锯之下达到一种“动态平衡”。
因此，除了一些规模较小的初创公司，几乎在所有成规模的公司里，就员工而言（不算创始合伙人），一般不存在哪位员工是“完全不可替代的”。如果有存在这种现象的迹象，公司的创始人一定早早就会把该名员工由“员工”转变为“合伙人”；或者早早的通过管理手段瓦解掉这种风险！
而在比较成熟的大公司！除了极其少数的“领域内的天才”，几乎是不可能存在“不可替代”的员工的！
以我司为例，有一年中国区CEO空缺，公司一时没找到合适的人选，导致整个中国区将近一年没有CEO，可影响到什么了吗？没有！不但什么都没影响到，反而那一年是近十年来不论是经营业绩还是利润指标都是最好的！
小结：
职场如舞台，台柱子没有了，立即就会产生新的台柱子；大企业的员工都是“螺丝钉”，有谁没谁都一样！而在规模已经开始成规模的企业，“英雄员工”固然很重要，但也不是“不可替代”的。
组织的发展目标是保持组织的健康度，也就是尽量保持每个员工既有发展机会和奋斗热情，但又要保证“组织不过分依靠某位或者某几位员工”。
如果员工的个人发展目标是“成为不可替代的员工”，这明显是和组织的发展目标是“背道而驰”的。公司一定会想尽各种方法，来阻碍你个人目标的实现。
其实这好比一场拔河比赛，公司在这头，员工在那头。公司可以允许员工稍微胜出，但绝不会允许员工“不可替代”；同时，如果员工的“拉力”太弱，公司也会不喜欢，公司会寻找“更有拉力”的员工来保持这种平衡！
公司一开始欣赏某位员工，把员工招聘进来，正是因为员工的“拉力”和公司是平衡的，双方比较匹配；而随着时间推移，公司的拉力逐渐增大，如果员工的“拉力”不能随之增大，和公司继续保持这种平衡，公司就会去寻找其他能够保持这种“平衡”的员工。于是，在职的这些“拉力不够的员工”就有被替代的风险，遭遇职场危机。
举个例子：
小王是公司的市场专员，工作内容是策划一些小区推广的活动，小王做的比较顺手，就这么做了三年，在这三年里，公司和小王保持一种比较愉悦的合作，双方拉力均衡。
而随着推广活动的发展，公司意识到要做“线上营销”活动，并把“线上营销”作为以后推广活动的主阵地。而这小王在这三年里，虽然有大把时间，却并没有意识到这个发展趋势，自然也就没有进行相关尝试，来发展和提升自己这部分的能力。
公司只能通过外部招聘的方式，寻找能够匹配这个拉力的员工来做这件事情。这样，小王被替代的风险大大增加，小王遇到了职场危机。
在这个案例里，假设小王在这三年里，主动提升了自己在“线上营销”的能力，并进行了一些尝试，就相当于不断增强了自己的拉力。即使公司在三年后依然没有意识到要做“线上营销”，小王个人的“职场竞争力”还是得到了大大增强！
小结：
在任何一家企业，只要个人的“拉力”能够和公司相匹配，职场危机就不会太大。而“职场危机”的产生，通常都是因为公司的拉力增大了，而个人拉力却没有随之增大，造成“组织的动态平衡”失衡，公司自然就会去寻找“替代者”了。
首先要明确的，就是不要渴望成为“不可替代的员工”，公司也不会允许你成为“不可替代的员工”。就普通员工而言，职场竞争力的建立，取决于“持续拉力”的保持和增强，具体而言有两个奋斗方向：点满技能和叠加技能
1、利用“单点优势”，点满技能！
打过即时游戏的人都知道，每个英雄的技能都是分等级的。同样的技能，在初级的时候，就只能刷小怪；而满级之后的技能则可以秒杀很多“大怪”；点满之后的技能和初级时相比，实战效果差别之大，是指数级别的！
职场上也一样！比如写报告这个技能，几乎人人都会，可是“初级技能”和“点满之后的技能”是呈现指数级别的。现实中，有些职场人，实际工作能力一般，却能凭借“点满之后出神入化的报告技能”升职为高管！
对职场人士的第一个建议：一定要点满某个技能！
将你擅长的某个职场技能，疯狂升级，升级再升级，直到“最高等级”。你立即就会发现“点满之后的技能”简直是“神一样的存在”。
举个真实的例子吧：
我司进行了几波裁员，某省一位平时工作很一般的基层员工却稳如泰山，我觉得很纳闷，最近和该省区域经理聊天，才隐约知道了内情！
这位员工久居省会城市，对省会城市几乎所有的餐馆、楼台休闲场所、特产风俗均了如执掌，省经理不管有任何接待需求，他只需几个电话，一切都安排的妥妥帖帖，令人舒心。这位员工把“后勤接待技能“修炼到了令人叹为观止，谁舍得裁掉他啊！
2、利用“叠加效应”，叠加技能！
在即时游戏里，每位英雄并不是只有一个技能的，而是有好几个技能，这些技能既可以单独使用，也可以组合使用，打出一套“连环拳”。比如先来一个“沉默技能”，然后一个“输出技能”，再一个“留人技能”等，这就是“叠加效应”！
员工在职场的发展，也是需要利用这种“叠加效应”的。如果你仅仅会某一个技能，比如管理客户经验很丰富，那你可以成为出色的客户经理；如果你开发客户也很厉害，那你就可以去一个空白区域做销售经理；而如果你碰巧还懂渠道管控，那你还可以胜任渠道经理的工作，等等！
对职场人士的第二个建议：一定要叠加几个技能！
你叠加的技能越多，你的发展空间越大，你的职场竞争力也就越强。如果你仔细研究在大公司里的“升职加薪路径”，你就会发现一个普遍规律，那就是在“多个岗位历练过的员工”，总是最容易获得升职加薪的，因为他们的“叠加技能”多啊。
我认为，由于个人目标和组织发展目标的不同，在稍微成规模的公司，员工都是几乎不可能成为“不可替代的员工”的，因为公司根本不会让你成为“不可替代的员工”。
但员工个人完全可以通过增强自身拉力，增强自己的“相对不可替代性”，从而建立自己的职场优势，获得升职加薪。通常有两种方式：
1、单点优势：发展自己某项优势技能，将之做到极致！
2、叠加效应：适当叠加几项职场技能，多打打组合拳！
但不管员工如何努力，在大企业里，没有哪位员工是不可替代的，也是说裁掉就裁掉的。不过值得欣慰的是，拥有“职场竞争力”的员工，即使离开这家公司，还是能够立即找到下一家公司的！
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