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管理者提拔下属，首先不是因为下属是谁，而是因为自己是谁。我们先来看一个案例。

自从生产主管离职后，生产部的经理想要提拔一个生产班长小苗接任生产主管的空缺职位。提职的申请提交给总监之后，总监就跟生产部的经理说，因为生产主管这个岗位在品质把控是很关键，建议生产部的经理去听听品质部的经理的意见。生产部的经理和品质部的经理尽管在别人眼里是“死对头”，一个为了产量，一个为了质量，但他们私交还是不错的。于是，生产部经理找到品质部经理说了小苗提升为生产主管的事宜。结果品质部经理认为小苗过于注重“人际关系”，对产品的品质不够认真，因为出现一些品质问题时，小苗总是通过各种“人际”的方式让品质部的相关人员放行。

以上这个案例意在说明一个问题，提拔什么样的下属，不同性格、不同价值观、不同管理风格的管理者，会提拔不同的下属。所以，一个管理者会提拔什么样的下属，完全看他们是什么样的管理者。管理者的风格多种多样，但为了便于说明题主的问题，我们简单地把管理者分为技术型的管理者、人际型的管理者和概念型的管理者。这三种管理者都会提拔什么样的下属呢？

技术型的管理者往往比较内敛，喜欢钻研，做事比较认真，甚至有些呆板。他们不喜欢夸夸其谈、能说会道的人、不懂装懂的人、天天开会的人。他们比较务实，一向对于喜欢搞关系的人没有太多的好感。所以，如果这个管理者是技术型的管理者，他们提拔的下属就会是下面这个样子：

1）懂技术，愿学习。

技术型的管理者往往认为“有两把刷子才叫人才”，他们更加关注一个人专注工作相关的技术，是否在技术上有一手，对于不同的问题，常常会去查阅资料，虚心学习。

2）有实实在在拿得出手的业绩表现。

对于技术型的管理者，你就是把一件事情说出大天来，也不如实实在在做一点业绩出来。他们更加认可有业绩、有成果的下属，而不是经常找机会去讨上级喜欢的人。

3）实实在在解决问题的人。

面对工作中出现的问题，技术型的管理者更喜欢能沉下心来研究问题、分析问题、找到问题的症结，并将遇到的问题解决掉的人。他们看不惯一有问题，就大会小会，用一套套的什么理论、什么解决问题的“七大法”来不着边际地讨论。他们觉得这样的下属才靠得住，才踏实。

我们常常说，“人以群分、物以类聚”。与技术型的管理者不同，人际型的管理者，更喜欢提拔以下这样的下属：

1）能言善辩的下属。

人际型的管理者，会认为能言善辩的下属做事往往“事半功倍”，效率很高。别人费了九牛二虎之力办不了的事，能言善辩的人轻轻一两句话，就能改变局面。在别人眼里说不通的事儿，在他们嘴里却能轻而易举地通掉。

2）反应敏捷的下属。

人际型的管理者喜欢速战速决，往往你一句话刚出口，他已经想到你要说的结果了。这样的下属和人际型的上级能够很好的合拍，在一样的节奏下工作。

3）与团队能打成一片的下属。

人际型的管理者喜欢能够积极参加各项团队活动的下属，并能调动团队的积极性，把团队的氛围搞得热闹、活泼

概念型的管理者所提拔的下属的特性比较复杂，但归纳一下，应该包含以下几种：

1）智商高的下属。

概念型的管理者把智商高的下属看着是分析问题和研究问题的高手，他们认为下属的智商决定工作的效率和工作的成果。他们看重高学历的、理论基础深厚的下属。

2）结构性思考的下属。

概念型的管理者认为结构性思考可以从战略上解决问题，可以从根源上解决问题。他们喜欢下属交叉性地看待问题，立体性地搭建解决方案。

3）理论功底深厚的下属。

概念型的管理者，不喜欢“游击队”式的、“拍脑门”式、“经验”式的下属。他们喜欢自己的下属对于管理中的工具、模型有着深刻的了解，他们喜欢“科学地”解决问题，而不是像“人际型”的人一样艺术地去解决问题。

如果是让我本人来选择提拔的下属，他们则应该具备以下素质和能力：

1）足够专业。

2）沟通容易。

3）业绩导向（结果导向）

4）独立思考。

5）行动迅速。

6）敢于挑战。

不知道大家心中的想要提拔的下属是什么样子的，欢迎分享。