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前一段时间和一个朋友聊起团队建设的问题，她讲了一个很有趣的真实故事，很有借鉴意义。我的朋友有一个公司，与她一起工作的有一个合作伙伴。前不久，朋友和合作伙伴的共同朋友生了二胎。于是朋友安排合作伙伴准备点礼物去看一看这个生二胎的朋友。合作伙伴于是给生二胎的朋友打了个电话，想约个时间去看看看她。结果生二胎的朋友告诉朋友的合作伙伴，本地有一个规矩和风俗：在月子期间，外人不让探访。于是合作伙伴给我朋友打电话把当地的风俗讲了一遍，大概是不用去探访了。我这个朋友有点不高兴：朋友生了孩子，直接买了东西就去看望，还打什么电话预约。而合作伙伴则说：这是本地的风俗，破坏了人家的规矩，万一孩子将来有个什么事，说不定会怪到我们身上。

于是我这个朋友把她和她的合作伙伴分析了一遍：根据盖洛普的测评，我所有的性向要素中，影响型是排在最前面的；而我的合作伙伴的所有性向要素中，关系型是排在最前面的。影响型的人就像是汽车的油门，总是想影响别人，主导别人，这也是为什么影响型的人在一起常常会掐起来，互不相让；而我的合作伙伴则像汽车的刹车一样，我如果太快或太武断，她就会牵制我，让我刹车。我们在一起合作天衣无缝，各自发挥各自的长处。

从朋友的这个故事中，我们可以看出：团队的匹配是最重要的，而不是团队都是强者。那么，究竟面试官应该选择孙悟空还是沙僧，一定要看现有的团队结构是什么结构，而不是贸然选择悟空类的人或者沙僧类的人。如果现有的团队中，都是沙僧似的成员，本身就缺乏悟空一样敢打敢拼的人，那当然就要选择悟空型的人加入团队；如果现有的团队中，都是悟空类的人，每天在一起掐架、争论，互不相让，甚至发生冲突，那就需要沙僧一样和稀泥的人进来做平衡。

公司在不同的发展阶段需要不同的人才。公司的发展阶段一般分为创业期、成长期、成熟期和衰落期。如果公司目前处在创业期或者发展期，则需要收纳悟空式的人物，来推进企业的发展和成长，而在成熟期和衰落期，则更多需要沙僧式的人物，去调和企业的平衡性。或者企业由于市场的需要，处在转型期或变革期，则需要悟空式的人物来大刀阔斧地实施变革，同时也需要沙僧式的人物当“刹车”，避免变革过度。

岗位的特性不一样，对人的性向要求也不一样。如果公司所需的是开拓型的岗位，比如销售或招商，则更加需要悟空式的人物加入团队；如果公司所需的是稳健型的岗位，比如投资或品管、财务，则需要沙僧式的人物加入团队。说实话，悟空和沙僧各自有各自的长处和缺陷，而团队的结构要求团队成员各自发挥各自的长处。把他们安排在适合的岗位上倒是值得思考的问题。岗位的适合性是面试官需要认真考虑的要素。

任何事情，都需要放在一个背景下、放在一个大环境下去看待，才够客观，才不会出现选择失误。所以，选择悟空还是选择沙僧，完全要依赖于面试官对公司背景和大环境的了解。

无论是选悟空式的人物，还是选择沙僧式的人物，公司需要对不同的人才出台不同的激励政策，悟空式的人物就需要一个有效的“紧箍咒”式的政策来约束，沙僧式的人物则需要一条皮鞭或大棒形成压力，否则不管什么人才，公司的政策如果不对路，最终就是鸡飞蛋打，赔了夫人又折兵，悟空成了沙僧，沙僧成了悟空。