如何用人？
作者： 昆明财税服务平台
用人是管理者最重要的能力之一，也是管理者最重要的职能之一，它和管理者的绩效有着千丝万缕的联系。所以，小到车间的班组长，大到公司的总经理、CEO，必须对用人有深刻的了解，必须重视用人的方法和策略，才能让自己在工作岗位上做出良好的业绩，因为业绩的第一要素就是人，也是由人来完成的。究竟如何用人，大家或许有不一样的见解和价值观。但如果我们仔细研究并认真思考，就可以得出一个有用的用人模型。我们把这个模型诠释如下。
一、知其何用。
用人之前，一定要明白其人有什么长处，有什么短处，能创造什么价值，能提供什么样的贡献，这样做的原因是避免把人用错地方。一个不适合做技术的做了技术则会影响效率，一个不适合与人打交道的去做了公关，可能会把公关的事项做得一塌糊涂。把人放在合适的岗位上，或者把人用在合适的职能上，才会产生应有的价值。这也是用人的基础。如果把马云放在教师的位置上，马云自身的价值就很难体现。如果把任正非用在技术岗位上，估计就少了一个伟大的企业。
二、为其设定目标。
目标是驱动人成长的重要因素之一，也是让人有工作热情的要素之一。没有目标，人就会得过且过，荒废了人才。所以，要为人设定目标，并监督他完成目标。旧的目标完成后，就要设定新的目标，并循环往复。有人可能不以为然，觉得人不喜欢目标，因为有压力。人是不能随着他的思路走的，管理者的责任不是让他喜欢，而是让他有所成就。而成就，可以激励和推动一个人的持续成长。设定目标可以成就个人，也可以成就组织。
三、建立激励机制。
世界上大多数人是没有自驱力的，他们要靠外界或外来的力量驱动。所以，普遍的用人方法也包含了激励机制的设计。好的激励机制可以让人不断挖掘自己的潜力，不断被激励机制推着前进。激励机制包括了正向激励，也包含了负向激励。说得直白点，就是大棒与金元政策。不过，激励机制不仅仅只是物资奖励和处罚，也包含精神激励和日常的鼓励。
四、培训与规划。
任何人都不可能只有优点，没有不足或缺陷。一个人在某个岗位上，在完成一个目标时，都会遇到自身的能力上的问题。能力是一个系统的素质，所以也需要系统的培训才能拥有。用人本身也不可能毫无目的，毫无远见。所以，还要为人规划好未来的职业走向，既要让他在能力上不断进步，又要让他逐步实现自己的职业目标。
五、随时辅导。
记得近期有一个讨论热烈的话题: 管理者“不管过程，只要结果对不对”。当然不对。对于人在完成工作的过程中、实现目标的过程中，一定会有一些自身无法解决的实际问题，或者难以解决的实际问题，同时也会出现思想和精神上的波动。这需要管理者随时能够提供必要的辅导和帮助。而提供帮助本身也是管理者的职责之一。只要结果的管理者，谁都可以当，如果是这样，管理者存在的意义完全丧失。所以，管理者或上级要及时随时为他人提供帮助。这也是用人之道之一。
六、环境与氛围建设。
用人除了其本身之外，相关的工作还有很多。为了能够把人用好，还要为人创造合适的工作环境，建设有益于工作开展的工作氛围。这里说的环境包含了硬环境和软环境。比如，办公硬件，绿化，健康，政策，员工关系，制度，流程等。
七、竞争机制。
什么可以让人把自己发挥到极致？两个字: 竞争。所以，为了把人真正用好，还要把人和人之间的竞争机制设计好，让员工们在竞争的环境下，不断自我完善，不断提升能力，不断挑战自己，不断创造优秀的业绩。
小结: 用人对于管理者来说是一种必备的基础能力，而用人的核心在于了解他们的优势和长处，设定目标，并设计好机制，以便管理者能把一个人的潜能充分调动和开掘出来，达到管理的效能。
