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如何用人?

时间:2022-01-10 17:19 浏览:

 

作者:  昆明财税服务平台

用人是管理者最重要的能力之一,也是管理者最重要的职能之一,它和管理者的绩效有着千丝万缕的联系。所以,小到车间的班组长,大到公司的总经理、CEO,必须对用人有深刻的了解,必须重视用人的方法和策略,才能让自己在工作岗位上做出良好的业绩,因为业绩的第一要素就是人,也是由人来完成的。究竟如何用人,大家或许有不一样的见解和价值观。但如果我们仔细研究并认真思考,就可以得出一个有用的用人模型。我们把这个模型诠释如下。

一、知其何用。

用人之前,一定要明白其人有什么长处,有什么短处,能创造什么价值,能提供什么样的贡献,这样做的原因是避免把人用错地方。一个不适合做技术的做了技术则会影响效率,一个不适合与人打交道的去做了公关,可能会把公关的事项做得一塌糊涂。把人放在合适的岗位上,或者把人用在合适的职能上,才会产生应有的价值。这也是用人的基础。如果把马云放在教师的位置上,马云自身的价值就很难体现。如果把任正非用在技术岗位上,估计就少了一个伟大的企业。

二、为其设定目标。

目标是驱动人成长的重要因素之一,也是让人有工作热情的要素之一。没有目标,人就会得过且过,荒废了人才。所以,要为人设定目标,并监督他完成目标。旧的目标完成后,就要设定新的目标,并循环往复。有人可能不以为然,觉得人不喜欢目标,因为有压力。人是不能随着他的思路走的,管理者的责任不是让他喜欢,而是让他有所成就。而成就,可以激励和推动一个人的持续成长。设定目标可以成就个人,也可以成就组织。

三、建立激励机制。

世界上大多数人是没有自驱力的,他们要靠外界或外来的力量驱动。所以,普遍的用人方法也包含了激励机制的设计。好的激励机制可以让人不断挖掘自己的潜力,不断被激励机制推着前进。激励机制包括了正向激励,也包含了负向激励。说得直白点,就是大棒与金元政策。不过,激励机制不仅仅只是物资奖励和处罚,也包含精神激励和日常的鼓励。

四、培训与规划。

任何人都不可能只有优点,没有不足或缺陷。一个人在某个岗位上,在完成一个目标时,都会遇到自身的能力上的问题。能力是一个系统的素质,所以也需要系统的培训才能拥有。用人本身也不可能毫无目的,毫无远见。所以,还要为人规划好未来的职业走向,既要让他在能力上不断进步,又要让他逐步实现自己的职业目标。

五、随时辅导。

记得近期有一个讨论热烈的话题: 管理者“不管过程,只要结果对不对”。当然不对。对于人在完成工作的过程中、实现目标的过程中,一定会有一些自身无法解决的实际问题,或者难以解决的实际问题,同时也会出现思想和精神上的波动。这需要管理者随时能够提供必要的辅导和帮助。而提供帮助本身也是管理者的职责之一。只要结果的管理者,谁都可以当,如果是这样,管理者存在的意义完全丧失。所以,管理者或上级要及时随时为他人提供帮助。这也是用人之道之一。

六、环境与氛围建设。

用人除了其本身之外,相关的工作还有很多。为了能够把人用好,还要为人创造合适的工作环境,建设有益于工作开展的工作氛围。这里说的环境包含了硬环境和软环境。比如,办公硬件,绿化,健康,政策,员工关系,制度,流程等。

七、竞争机制。

什么可以让人把自己发挥到极致?两个字: 竞争。所以,为了把人真正用好,还要把人和人之间的竞争机制设计好,让员工们在竞争的环境下,不断自我完善,不断提升能力,不断挑战自己,不断创造优秀的业绩。

小结: 用人对于管理者来说是一种必备的基础能力,而用人的核心在于了解他们的优势和长处,设定目标,并设计好机制,以便管理者能把一个人的潜能充分调动和开掘出来,达到管理的效能。

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