最近公司来了一个大佬上班第一周就把我们老员工的工资降了一半，一半计入考核，啥情况？
作者： 昆明财税服务平台
无论是基于平台的“扁平化”管理，还是基于任务的“倒三角”管理，衡量员工能力的主要标准都是工作业绩，进而让业绩与工资挂钩。因此，绩效考核每个单位都在搞，只是搞的形式和力度有差异而已。
绩效考核的初衷- 奖勤罚懒，拉开收入差距，使工作量大、业绩优的员工收入，比工作量小、业绩劣的员工多。
- 在员工中养成学先进赶先进的团队氛围，从而有效提高团队的凝聚力、向心力和战斗力。
- 绩效考核应该继承公司的优良传统。比如，有的公司有男性55周岁、女性50周岁，工作量可以减半的传递，这个应该传承。
- 改革肯定会触及部分员工的既得利益，因此，为了减少矛盾，在实施方案前，都会组织员工学习，并让员工签字确认。
- 干部做的工作少，业绩平平，但就是因为是干部，工资就高；有的干部没有为员工服务，或在其领导下，团队的业绩并没有提升，但就因为是干部，额外奖励却照拿不误。
- 考核方案中，没有数据模型给员工直接感知认识，等考核结果出来后发现落差超出预期，而与领导争论不休。
如我们单位，根据要求应该将同岗位上最高与最低的差距拉到50%左右。公平合理的做法应该是，年初安排工作时，应该告知员工：什么工作量，业绩达到什么要求，工资会保本份；什么工作量，业绩达什么要求时，会低于或高于本份，且大致有多大差距。
然而，单位没有这样的工作细则和数据模型，最后考核时，都是领导根据自己对员工的印象，结合员工的业绩和工作量，适当拉开差距。所以，大家配合得都很默契。
公司新来了一个大佬，将老员工工资的一半用于绩效考核，无可厚非；但应该厘清，大家都按“大佬”的要求做了，且执行到位，最后工资却少了，或者公司的总业绩并没有增加，谁来埋单？任何一项改革，只能是向更合理更好的方向改。而验证改革成败的主要标准也在于二个方面，即公司的营收和利润有没有增加；员工的收入和积极性有没有提高。这当然至少需要三个月以上的时间来验证。
所以，作为“大佬”来了后，拿老员工开的“第一枪”，老员工当然是在认真学习考核方案并深度理解的基础上，坚持支持公司的做法。因为，“大佬”是新来的，老板肯定支持他的做法。不过，老员工也过于担心自己的收入会减少。
如果在“大佬”的带领下，人尽其才，各尽所能，工作感到充实了，效率提升了，业绩增加了，个人的实际收入也增加了，说明“大佬”的做法是正确的，老员工应该感谢领导。
如果老员工都按“大佬”的要求执行了，且执行力也符合标准，但公司的营收和利润并没有增加，同时，员工的收入也没有增加，就说明这项改革是失败的。也就是说老板花大价钱请来的“大佬”“和尚”是个水货，相信老板会让他哪儿来还到哪儿去。
由此可见，任何一项改革措施都是“双刃剑”，老员工切不可倚老卖老，看眼前利益可能受损，就和领导对着干。而是要能够静观其变，在认真履行岗位职责的前提下，看大多数员工的变化，如果大多数人觉得公司好，只要少数人由于不努力而说不好，那赶快做个识时务的俊杰，并且积极改变自己，以确保自己在公司占有一席之地。
文章来源:网站整理
