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从14年到19年，题主在顺丰也干了5年，这是一段不算短的职业历程，可见顺丰还是给予了题主一定的归属感。题主最终选择离职，又提到了顺丰对员工的套路，显见题主离开顺丰时，并不愉快，我分析会有两个原因：

1.没有收获应有的待遇。

2.没有得到理想的职业发展。

收入和职业发展，是我们找工作时最看重的两个方面，如果公司要套路员工，最终也会在这两个方面下功夫。

快递人员的工资结构一般是：工资=底薪+提成+效益奖金，除了底薪之外，其他两项都是浮动的，这会导致两个问题：

1.收入差异大。

快递员都分区域，有的快递员所分到的区域比较好，比如有大型工业园、有密集的商务楼等，快递员只要能把客户服务好，每天的收派件数量非常可观，收入也就比较高；也有的快递员分到的区域非常差，企业客户分布较少，派件单程还比较远，一天工作量有限，收入也就自然比较少。

因此，就会出现有的快递员月工资上万，而有的只能拿保底工资。

区域分配是跟公司和直管领导有关的，如果快递员跟直管领导关系不好，就有可能会被套路，被分配到不好的区域里派件。

2.收入不公正。

据我所知，快递员也有正式工和非正式工之分。正式工除了工资待遇之外，还有保险等其他福利待遇，效益奖金也比非正式员工要高。

如果两类员工做的工作是一样的，但待遇却不同，也很容易让员工感觉自己被公司套路了。

在任何行业工作5年，理论上职业发展都会有质的突破，比如从基础岗位升到管理岗位，从非正式员工成为正式员工，或者工作内容有了新的变化，给人新鲜感和成就感。这两点都达不到，会有两点原因：

1.当初的承诺只是空头支票

公司一开始想要留住人才，除了用收入待遇外，一定会用发展空间的大小来做留人资本，但如果这个资本只是空头支票，是为了留人的噱头，那就成了实打实的套路。

据说顺丰也有这样的制度：公司对主管在留住管辖快递员方面，有制度要求，如果人员流失太快，他们将会受到惩罚，那就不可避免地会出现用“空头支票”留人的现象，让员工感觉被套路。

2.管理岗人员的调动导致无法兑现对员工的晋升承诺

除了快递员会有流失外，管理岗也会有人员流失。有个朋友就是快递员，他进公司时，主管领导很器重他，承诺给他晋升机会。一年后，这个主管领导却被调职了，换了新领导过来，朋友的晋升也跟着泡汤了，他就觉得自己被公司套路了。

除了顺丰这样的快递行业之外，其他行业也或多或少存在同样的问题，但不管套路再怎么漂亮精细，终究有被识破的时候，企业跟员工之间，还是需要真诚以待，才能实现合作共赢。

以上。

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