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多年前，我TOP10名校毕业，立志要到广阔天地造福一方水土。在县级单位工作，那时候名校生少，自带光环，自我高估，自认为前途远大。

混了几年，领导提拔的都是大专生甚至中专生，自己感到很委屈，托熟人打听原因。熟人传来的消息让我彻底寒心。领导说：名校生怎么了？书呆子一个，还不如中专生踏实、好用，庙太小，容不下“大龙”。

熟人悄悄透了实底，领导提拔的都是“关系户”，目前排队等着解决职级的，个个都有来头，据说你还没进入领导“视野”呢。我觉得县级单位能有什么“视野”？可是，我这位名校生，连领导的“视野”都没进去呢。你品，你细品。

体制内名校生和普校生在发展上有什么差别？

我认为有三个层次的含义：

第一层次，体制内的层次论，层次越高，名校生的光环权重越大，呈现正相关性。

第二层次，体制内的名校生光环，是一种双刃剑。领导和同事都会天然地对名校生调高“期望值”，甚至会高估你的能力和表现。不是按照你的标准来期望你，而是按照他们心目中的标准来期望你。你稍微不如意，可能会产生“跳水”行情。如果你勤恳踏实、为人低调，就是优势。领导会说，你看人家名校生这么扎实，会引起双倍的好感。反之，如果你稍微骄傲一点，就走向反面。领导会说，名校生怎么了？眼高手低，好高骛远，不堪重用。

第三层次，名校生的光环与情商的辩证关系。体制内的工作难度，与学历没有正相关性，但与情商有正相关性，与写材料、会说话、善协调、肯低头、懂关系、走人情有关系。不管是名校生还是普校生，在情商面前，一律平等。有一点悖论，有些名校生不肯弯腰低头，个性比较强，那么，名校光环反而是一种累赘，领导普遍不喜欢个性强、自尊心强、不走人情的名校生。

所以，名校生具有天然的优势。一是考取的体制内层次比较高，一般都奔着市级以上单位去的，很少下沉到基层单位。二是名校生确实综合素质比较高，会受到更多的关注和培养。三是现代的领导者，从自身形象出发，也会格外高看名校生一眼，如果驾驭好名校生、用好名校生，自己脸上也有光，还显得爱才、惜才、识才、用才，有格局，有气度，有能力。

那么，具体到微观层面，先排除“关系”因素，因为在“关系”面前，名校生与普校生都拼不过“关系生”。排除“关系”因素，名校生与普校生的发展，拼的还是情商和职场技巧，因为工作能力差距不大。所以，要注意三个关键要素。

职场上，对于名校生来说，存在一个“期望值陷阱”问题。比如，你刚入职，为了满足领导和同事的期望值，高举高打，表现优异。他们会认为你理所当然。倒逼着你持续放大招，表现越来越好，直到遇到你的期望值“抛物线”，出现表现下降，然后你的形象就会产生“崩塌”现象。不是循序渐进的，而是突然崩塌的。

相反，普校生的期望值本来就是起点低，他们慢慢爬升，当他们爬到山腰时，正好遇到名校生从山顶崩塌，然后突然把普校生凸显出来。领导和同事会认为，还是普校生靠谱，名校生不过如此，让我们失望了。这个期望值陷阱很害人，明明是从100分滑落到90分，评估值却大跌到60分。普校生从60分爬升到80分，就会被放大到120分。

所以，对于名校生来说，一定要从开始就要加强“别人对你的期望值管理”，保持期望值曲线缓步上升，斜率略微超过普校生即可，不要一开始就放大招，把弦绷得太满，吊高别人对你的期望值，很容易最终掉进“期望值陷阱”。如果把这个问题管理好，名校生发展要好于普校生。

名校生的特点是学历能力强、智商比较高，进入职场后，也会形成路径依赖，天真地认为只要钻研业务、提高工作水平，是金子早晚要发光。实际上，体制内偏重于公共管理，岗位胜任能力标准要求不算太高，一般的本科生就能胜任，名校生的能力对岗位胜任标准有一定的溢出效应。比如，岗位胜任能力分值为60分，普校生就能达到60分，名校生可能达到80分。实际上，溢出的这20分并没有实际意义，对提升岗位工作业绩不是正相关的。

在岗位胜任能力之上，职场通用能力的权重会大幅提高。体制内的通用能力，包括总结提炼能力、综合文字能力、语言表达能力、组织协调能力、宣传发动能力、处理复杂问题能力等等。体制内很多工作，基本就是执行落实、总结提炼、公文写作、请示协调、宣传提升的大循环。那些能够准确把握上级意图、准确执行落实（把事办到点子上）、善于总结提炼出经验典型、能够写出漂亮的公文、请示协调方方面面做到位、宣传单位宣传领导提升形象的人，容易脱颖而出。

名校生要克服自己的路径依赖思想，巩固自己的长板，补齐自己的短板。有些名校生喜欢专注那20分溢出能力，认为把岗位工作做到80分以上才是自己擅长的。其实，上级对岗位工作要求就60分，希望你把那20分的精力用于提高通用能力上面。可是很多名校生并不懂这个道理，甚至对通用能力不屑一顾。反倒是那些普校生在通用能力上下功夫，成长进步要快于名校生。

体制内职场生态与体制外职场生态完全不一样，体制外盈利能力权重很高，体制内做人做事、人情世故的权重很高。体制内人员流动性差，在一个相对封闭的地域性职场生态里，大多数人都要待一辈子。在封闭职场生态里，要发展得好，爬得高，走得远，需要得到方方面面的支持，关键是得到对做人做事的认可。做人做事不过关，你不太可能持续发展。

体制内的职场生态，实际上呈现出“圆柱形封装”形态。比如，某局某人，他所处的职场生态圆柱形，就是上两级领导、下级管理对象、围绕业务形成的关联圆圈组成的。岗位越专业，圆柱半径越小，岗位越综合，半径越大。你的职业生涯和职业发展，取决于这个圆柱形的上半部，下半部和周边，只起到促进或后拉的作用。

体制内选人用人机制，分为酝酿动议、发起方案、民主推荐、组织考察、开会研究、公示、宣布等主要程序。最核心最关键的程序是酝酿动议环节。什么意思呢？提拔一个人，初始提名权，掌握在主要领导手里。主要领导提议提拔谁，在酝酿环节，单独征求分管领导的意见、纪检的意见，就可以拟提拔某人的组织考察的发起方案了，然后才是走推荐、考察等环节，去印证动议人选的正确性。如果没有主要领导的初始提名，就无法发起提拔的行为。

明白了体制内提拔的程序，尤其是初始提名权的归属问题，你就知道做人做事有多么重要了。要获得上级的初始提名，必须提前要赢得上级的赏识。你所处的职场“圆柱形”，其实就是你一辈子待在里面的“生态”，“封装”了所有职场规则和社会规则，也“封装”了所有人情世故。随着职位的上升，情商的权重越来越高。

名校生如果要发展得好，提拔得快，取决两个环节：第一个环节是主要领导要赏识你，提名你，动议你，这期间，分管领导有推荐权和沟通争取权。第二个环节是组织考察要过关，你所处的“圆柱形”上下左右的“截面”，没有“致命”的反对因素。

在第一个环节，赢得主要领导赏识，除了工作能力（名校生和普校生差距不大）、通用能力之外，还需要高超的情商水平。比如，忠诚度、服从度、感恩度、信任度、舒服度，方方面面的情商要素都要到位。

在第二个环节，要避免出现反对、阻扰因素，除了对你的做事能力认可之外，更多体现在你的做人做事方面。

名校生的光环，对情商来说，是一把“双刃剑”。如果能处理好工作能力和情商的辩证关系，就能助你“比翼双飞”。如果单方面强化工作能力，忽略“情商建设”，恃才自傲、特立独行、做事张扬、做人高傲，不走动人情，不谦虚低调，就会产生更大的反作用力。

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