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你这思想比较危险，先郑重的提醒你一下，在很多公司的员工守则里，是明文规定禁止在公开场合谈论薪资的，如果违反员工守则，最严重的可以开除！至于公司的薪资为什么要保密，主要基于三个原因：

每个公司都不是独霸市场的，即使是那些市场规模巨大的央企，也是有竞争对手的。而在公司之间的竞争中，人才的竞争是最重要的竞争。据研究表明，对薪资不满是职场人跳槽的重要原因，如果薪资不保密，完全透明的话，各个企业就会展开人才恶性竞争。

比如在A公司工作的老王，工资是10000，在薪资保密的情况下，A公司的竞争对手是很难知道老王的具体薪资的。但如果透明，就相当于所有竞争对手都知道A公司的老王是10000工资，那就会有公司提升到12000直接点名挖人了。

A公司就会处于动荡，同理，A公司的竞争对手的员工薪资也是完全透明的，而员工就会为了短期的薪资提升频繁跳槽，非常不利于整个行业的发展。而对那些初创的公司，前期投入研发的公司，还没有盈利的有潜力公司，生存压力将会压力山大！

所以，没有公司会把自己的薪资完全透明，这是行业内所有公司的共识，因为允许薪资公开就意味着你每个员工的价格，都赤裸裸的告诉了竞争对手。即使是华为这样，员工薪资基本算上行业最高的，它也不会完全公开的。

人人拿的一样多，肯定是最大的不公平！企业目前都是按贡献来分配薪资的，但一个核心的问题是，如何来衡量贡献呢？这个实在是太困难了，可以说基本上没有任何人人信服的方法，举几个例子，大家看看：

1、小王每天加班到晚上12点，小李每天5点到点下班，小王就一定比小李的贡献大吗？不见得！很有可能小王加班累死累活的，但没出任何成果；而小李虽然到点下班，却总是超额完成了分配给他的工作任务。

2、小王给公司完成了1000万的销售额，小李同样给公司完成了1000万的销售额，所以小王和小李的贡献是一样的？不见得！很有可能小王只是维持原有客户，而小李则是在竞争对手嘴里硬生生的掏出来了1000万的销售额。

3、小王连续两年完成了公司交代的工作量，而小李两年间，公司交代的任务一项也没完成，所以小王的贡献比小李大？不见得！小王从事的是按部就班的工作，很多困难是可预期的；小李从事的是研究型工作，研究型工作做起来会出现很多以前预料不到的困难，谁也不知道啥时候会有成果，但一旦有了成果，就能决定整个公司的命运。

总之，公司的运营不像大家想象的那么简单，每个部门和员工的贡献只能进行大略的衡量，而很难进行精确的衡量。因此，如果将员工薪资完全透明化，就会增加非常多的内部矛盾，比如技术部看不起销售部，销售部看不起市场部，市场部看不起生产部等，同部门内部也是各种比较，弄到最后，全是矛盾！

虽然薪资很重要，但是员工选择一家公司，并不一定会完全考虑薪资，这就给公司留下了节省成本的空间。举几个例子，大家就明白了：

1、员工A和B做同样的工作，工作绩效也几乎一样，按道理说两人薪资应该差不多，但实际上A要比B高出很多。为什么？因为B来应聘时，不是那么看重薪资，她来公司工作的动机主要是公司离她家很近，而且定点下班，她可以接小孩放学。正是基于这个原因，因此公司是完全可以用低于A的薪资，招聘到B的。

也就是说，求职时，每个候选人的资历和动机是不太一样的。公司完全可以利用员工入职时的动机，降低公司的成本，这就是商业思维，无关乎公平不公平。正如例子中的A，你觉得工资低，你可以不来呀！

2、公司进行招聘时的状态不同，必然会使员工的薪资也有所不同。比如公司招聘员工A时，公司处于急缺人状态，一般就会对A开出较高的工资，不然很难快速招到合适的人员。而在招聘B的时候，公司不是那么缺人，只是为了后期做些人才储备，那么公司就会开出相对低一些的薪资，因为不着急呀，慢慢找呗！

也就是说，招聘时，公司对每个候选人的需求迫切程度是不一样的，而且主持招聘的，是人，不是机器，每个人面试官的特点是不一样的。就像足球场上的裁判，有的会严肃一些，有的会松一些，很正常的。

招聘时，每个候选人的资历和求职动机差别很大；而企业在不同的招聘时期，其迫切程度以及面试官的特点也不一样，客观上都会造成薪资的差异。但这些薪资差异，是不能透明公开的，否则员工就会感觉不公平不公正，因为员工是不会考虑什么动机不动机的，也不会考虑企业招聘的迫切程度之类的，公开只会造成员工心思浮动。

总之，企业是一部完整的机器，机器良好运转，需要每个部件发挥作用，但你很难衡量每个部件究竟起到了什么作用，或者谁的作用更大一些。连这个基本前提都做不到，如果允许工资透明，就相当于自己给自己制造矛盾了。所以，目前几乎所有的公司都是支持薪资不透明的！而很多大企业，更是把薪资保密写进了员工守则里！

世界500强全国培训经理，20年老职场，只讲升职加薪的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！

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