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【职场再出发】为你深度解析：这个问题的核心在于你工作成果怎么样？如果你工作能力强，成果出色，部门经理却以你工资最高为由不给你涨工资，那么你确实没有继续留下来的理由。如果你工作一般，工资却最高，部门经理这是给你做警告呢！

职场里的一大奇观，就是几乎所有的公司都反复强调员工的薪资要保密，但几乎所有公司的员工都知道自己同事的工资大概是多少！就本问题而言，核心点就在于你工作成果如何？

如果你在你们部门能力卓越，工作成果显著，不管是什么原因造成的你工资最高，部门经理都应给你涨工资。这是因为：

1、如果成果出色的员工都不涨工资，那么还有哪个员工有理由涨工资？

每个人入职的工资是不一样的，这取决于个人的经验多寡和入职时的谈判水平，比如同样的岗位，老王入职时是8000，老李入职时是9000。但一旦入职，下面就要严格按照公司的考核体系来进行升职加薪了。

你不能因为老李是9000，比老王高了1000，所以工资高的老李即使工作再出色，也要控制涨工资，老王因为工资低，即使能力差，也要多涨点！

能力差成果差的就应该少涨甚至不涨；能力高成果高的就应该多涨甚至升职；能力最差的不但不能涨，还要考虑淘汰掉！这才是职场最大的公平正义！

2、搞大锅饭的部门经理，最终会导致精英人才流失，整个团队越来越弱

搞大锅饭的部门经理，会过分关注低工资员工的感受，从而忽略了真正的公平正义。这样下去，会导致团队的精英人才流失，最终使整个团队陷入平庸状态。跟着这样的部门经理，特别适合混日子，不适合做事情！

当然，如果工资低的员工，恰好能力比较强，成果也非常出色，那这个时候，就要对这位工资低的员工大幅度涨工资；而压制那些工资高，但能力较差的员工。

总之，涨不涨工资的标准，应该是员工的业绩；而非员工的工资高低，这个部门经理以“工资高为由”就不给涨工资，是典型的大锅饭思维，本质就是在和稀泥！

前面我们说的是普遍性的情况，但在企业里，尤其是大企业里，还会存在另外一种情况，那就是某位员工“顶薪”了。举个例子，比如老王的岗位，工资的薪资范围是6000到10000，也就是说最高就是10000。

某位员工一旦到了“顶薪”，想要涨工资，就非常困难了；一般有三个途径，第一就是升职位（员工升主管），第二就是升职级（8级工升7级工），第三就是特殊申请（要走一大堆领导审批程序，极其复杂。

所以，你不要只关注你的工资在整个公司的水平，而要看你的职位和职级的工资范围，如果你真的到了“顶薪”，那么在不升职位不升职级不特批的情况下，根本就无法涨薪的。部门经理也没办法，只能通过“多分点奖金”之类给你变相涨薪了。

毕竟同等岗位的员工，如果能力差不多而薪资差别太大，这个队伍不好带，因为薪资低的那些人会有很多的抱怨。在这种情况下，部门经理会倾向于每次涨薪时，给薪资低的多涨一点，给薪资高的少涨一点。

现实中，部门经理拿到的都是“团队涨薪幅度”，同样的钱，如果给薪资高的涨5个点，给薪资低的就可以涨7个点了。因此，部门经理会倾向于给薪资低的多涨！这样同岗位之间的薪资待遇，才不至于越拉越大。

举个例子，小王5000元，小李10000元，如果部门经理拿到的是团体涨薪10个点，即一共涨1500元；那么如果小王和小李都涨10个点，小王变成5500，小李变成11000，他们的薪资差距会越来越大。这时候，领导肯定会倾向于给小王涨20个点，变成6000，给小李涨5个点，变成10500，还是一共涨1500元，但这样会逐步缩小幅度。

最核心的就是，看看你在所有员工中工作能力如何，工作成果如何；

1、如果你能力出色，成果显著：部门经理却以“工资高”为由不给你涨薪，这是典型的和稀泥，这样的领导喜欢搞大锅饭，真正有能力的人很难获得实惠，建议你最好是寻找一下外部机会。

2、如果你能力出色，成果显著，工资已到“顶薪”：部门经理却并没有和你谈心，透露出给你升职或者做特批的意思，建议你还是要考虑外部机会。

3、如果你能力一般，但薪资却最高：部门经理这么做，无可厚非！因为部门经理要平衡整个团队的薪资，在这种情况下，给你降薪都有可能。如果你觉得这份工作还不错，建议你继续留任，否则的话，还是寻找外部机会吧。

总之一句话：能力强成果好，工资高是应该的，至于以前造成的工资高那是“历史遗留问题”。现在就应该按照工作绩效进行涨薪，如果确实某位员工比其他员工高出一大截，那也只能是少涨几个点，而对优秀员工因为“工资高”不涨薪甚至还要降薪，无论如何都是说不过去的。

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