作为一个空降的人力资源经理，在入职内一个月如何着手开展工作？
作者： 昆明财税服务平台
人力资源经理作为一个负责公司“人才命脉”的责任人，在入职一个新公司后，具体如何开展工作，或许各有各的不同做法，但仍然不妨碍我们对这些做法进行归纳和提炼，让一个新入职的人力资源经理能够做对的事情。我们知道，人力资源经理的职能和作用包含了吸引、获取、整合、保持、发展、评价六个方面，从表征的模块来看，可以演化为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和人力资源战略规划。为了能够把这些工作做好，一名空降的人力资源经理在入职时就有必要做好一些前置性工作。究竟应该做哪些前置性工作并做好呢？
一、人际方面：空降的人力资源经理入职后的首要工作就是熟悉人头。
任何一个人力资源经理到一家公司，能否把工作开展的好，以后能不能得到各个部门的配合以及老板、高管的支持，关键是把人搞定，尤其部门的管理者和高层的管理者，当然也包括老板。所以，空降到一家公司做人力资源经理，首要的任务就是熟悉人头，包括他们的工作风格、以往业绩、个人信息、性格、喜好、兴趣等，并主动上门“拜个码头”，进行面对面交流。同时也要让大家熟悉自己，把自己的情况主动介绍给大家。这样做，既有利于自己了解未来会在一起工作的主要岗位人员，也有利于拉近与他们的关系。毕竟，人力资源经理的贡献是不可能一个人去完成的，它需要这些中高端岗位的大力配合和支持。
（备注：熟悉人头的工作也包括熟悉自己所领导的部门内的各个成员，即自己的下属，因为他们将来都是具体工作的执行者，需要获得他们的支持和帮助。）
二、价值主张：能为其他部门提供什么贡献和价值的调研。
人力资源经理进入一家公司，先要搞清楚自己能够为其他部门提供什么样的工作价值和贡献，但工作价值和贡献是无法通过“闭门造车”得出的。所以，要先设计一个问题清单和沟通方法，目的在于如何提问才能获得真实的情况。部门和部门之间都或多或少存在工作关联关系，而人力资源经理几乎与各部门的关联关系都很重，所以要逐个部门进行访谈和探究，这其中也包括老板和高层。上述的问题的核心就是：我能为你们提供什么贡献和价值。只有这样才能让人力资源经理在以后的工作中搞清自己的工作重点和主线，并围绕这些工作重点和主线展开其他降维的工作。
三、计划：了解人力了资源管理的现状，并确定改善目标和实施计划。
在熟悉人头和了解了自己应该为其他部门提供什么价值、做出什么贡献的前提条件下，人力资源经理也明确了一个时期内的工作方向，这样就可以进行下一步的工作：明确工作目标并制定相关的工作计划。人力资源经理的工作重心之一就是明确目标、制定工作计划，以便让自己的工作能够有序、有效地展开。工作计划的内容包括了工作目标、分解的子目标、实现这些目标的策略已经降维和分析后需要展开的任务和活动（行动），并标明完成这些任务和活动的时间和具体责任人。注意，在进行这项工作时，不要关起门来一个人想，要充分发挥部门各成员的优势，让大家一起来讨论和完成计划的工作，一是因为大家一起制定的计划更容易获得大家的共鸣，在以后执行计划的时候减少阻力，二是因为毕竟自己是一个“新人”，很对具体的情况还不了解，听听大家的意见总没错。
四、战略：熟悉公司的战略规划、企业文化，并从中找到自己的工作路径。
自己这么多年在人力资源管理领域里工作，得出两个心得：一是人力资源工作一定要紧扣公司的业务（市场）展开，二是一定要未雨绸缪，有战略思维和长远打算。为了做好这两点，自己必须把公司的战略规划吃透、理解透，并把企业文化的内涵搞清楚，这样会让自己不会偏离公司的业务方向，避免做事倍功半的事情，其次就是企业文化建设是每个公司人力资源管理中极其重要的工作之一，毕竟，一群人必须在同一个价值观下工作，才有产生凝聚力的可能。吃透、悟透公司的战略，才有可能把人力资源战略制定好、实施好，吃透、悟透公司的企业文化，才有可能把握好企业文化建设的主线。人力资源战略的目的是逐步减少“救火”的现象，避免人力资源工作都是见招拆招的短视行为。举例：我们不能总是在员工离职率高的时候再去谈工作环境改善、员工关系改善、薪酬水平的改善，这个时候去做这些工作已经晚了。所以，人力资源战略里要有计划地逐步消灭未来可能的危机，并让员工从人力资源战略里能够在成长的层面上收益。这都需要提前“预谋”好、策划好。
小结：作为一名空降到某个公司的人力资源经理，最关键的就是获得“老人”的支持和帮助，搞清自己的工作方向。遗憾的是，部分公司的人力资源经理本质上都是老板的傀儡，一切都是老板说了算，人力资源经理倒成了一个打杂的。在这样的公司，人力资源经理想要展开手脚大干一番，很难。所以，选择空降的公司也很重要。反过来讲，人力资源经理也不能犯“教条主义”，每天做一些远离“业务与市场”的工作，天天讲理论的东西，总是搬出所谓的人力资源理论与各部门“较量”。注意：一个公司在外部的胜利都取决与内部的管理，所以内部的管理一定要服务于公司的市场与业务，支撑公司的业绩，否则内部管理真的就成了“人人喊打”的行为，倒拖了公司的业绩后腿。
