如何判断一个人是一般员工还是人才？
作者： 昆明财税服务平台
如果我们抛开道德品质这个因素来判断一个组织里，哪些是一般员工，哪些是人才，最确定的判断方法就是看待其工作成果，或者换句话说，看他是否能够解决工作中千变万化的实际问题。在人才的识别上有很多理论，尤其是人才测评的方法，不能说多如牛毛，但信口说出七八种来并不是什么难事，但这些理论对于一般员工和人才的判断并不能做到百分之百的准确，而且这些测评多多少少带了许多主观的因素，因为测试题仍然是人出的。除此之外，有些组织把人才也分为了很多种，比如“专业人才”、“管理人才”、“综合性人才”等等。不过，无论人才测评的方法也好，还是把人才分为各种类型，都没有明确的、直接的判断人才的标准，这个标准也很难去确定，因为每种人才标准都会有大小不同的差异。所以，既然“人才”这个词相对于其他跟踪各种类型的人才来讲是一个“概括”或“抽象”出的概念，那么对其的判断标准也要把它“概括”出来或者“抽象”出来，才能与之对应。
那么，关于判断一般员工和人才抽象出来或者概括出来的抽象标准到底应该是什么呢？经过认真的思考和逻辑关联，这个判断标准只有一个：解决问题。这个标准对于题主提出的问题的答案，就是“一般员工解决不了真正的问题或者无法采取最有的办法解决问题，而人才可以解决一般员工解决不了的问题或者解决问题的效率更高”。所以，想要区分谁是一般员工，谁是人才，就要观察他们谁能够把问题解决掉，或者谁能够有效地把问题解决掉。这里说的有效，是指解决问题的彻底性、根源性和时间性，即他能够解决问题且解决的很完整，而且从根源上解决问题，而不是从表面上解决问题，而且解决问题所需的时间比一般员工更好，速度更快。以此我们可以倒推出人才的能力特质：1）信息分析的能力；2）联想能力；3）创新能力和独立思考的能力；4）领导力和影响力；5）当然还要加上专业能力。这些能力都是解决问题必须具备的能力。
因此，判断一般员工和人才的关键标准或者原则，就是他是否能解决一般人解决不了的问题，是否能更加高效地解决问题。如果从能力来判断，就会涉及到上述的五项能力。有人可能会问：为什么不直接从这五项能力来判断一个人是否是人才。因为具备了这五项能力也未必就能解决问题，因为它还需要一个条件：工作态度或者解决问题的意愿。没有意愿，那五项能力就会“作废”。所以，以“这个人是否解决了问题或者有效解决了问题”来判断一般员工和人才，是最有效、最靠谱的方法。
