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打一巴掌给颗糖后，是与领导亲近还是保持距离，不能一概而论，还需要辩证的来分析。

如果是真的为了你好，采用糖与鞭子的教育方式，那么你应该理解他并反思自身。

俗话说：“金无足赤、人无完人。”在工作中，任何人都难免会犯下这样那样的错误。作为领导人，当下属犯了错误时，不可避免地要对其进行批评，“给一巴掌”。

这种情况下，你首先要考虑的不是与领导亲近还是保持距离，而是我该怎么弥补错误，今后如何少犯或不犯错误。

然而，批评总是要伤人的，只是伤得有轻重而已。但是，领导批评你之后，还会“给一颗糖”，说明领导还是在意你的，顾忌到了你的情绪，防止你出现失落、痛苦，甚至委屈的心态，于是，即使你犯了错误，他还能在批评过你之后，站在你的立场再回过头来安慰你。那这样的领导是值得你亲近的。

另一种情况，领导在需要用到你的时候，就用“威”来对待，利用完了，就缓一缓，给员工一些补偿......如果经常这样不安好心，讨了便宜又卖乖，那你就要小心，但不要与他起正面冲突，保持距离，心里有数就好。

因此，给你一巴掌时，想想是因为什么原因，值不值得挨这一巴掌。值得，那就接受，更何况还有糖，如果足够甜,这甜也就超过了巴掌的痛；不值得，那就必要的时候，可以还一颗糖还一巴掌。

打一巴掌给颗糖，就像“恩威并施”的管理模式，都是激励方式中的一种。

恩威并施，通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策；是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。

这就很像中国传统的太极图。黑和白不再是矛盾对立，而是融为一体，就像“恩”和“威”这看似对立的双方，也可以被融合在一起。

有些人会认为，企业应尽量不用或少用“巴掌”。不可否认，巴掌会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。

因为，人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于现状、丧失斗志、降低效率。而恐惧来源于人们对生存的威胁，只有当人们受到生存威胁的时候，才会集中精力、激发思维、提高效率。

“巴掌”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的“紧箍咒”，它既有可能扼杀人的个性，但也能够限制人的野性；它既有可能限制人干好事的能力，但也能够限制人干坏事的能力。

所以，鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“巴掌”恰恰是维护企业和谐的保证。

1.施威时，不宜把话说过头，把事做绝，注意留下感情补偿的余地

领导者话语出口一言九鼎，在大庭广众之下，一旦把话说过头，事后则骑虎难下，难以收场。所以，发火不应当众揭短，伤人之心，导致事后费力许多也难挽回。

2. 发火宜虚实相间

日常的时候，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发火就叫人服气，“拿住人”，长此以往，领导者才能在下属中立起令人敬畏的形象。

对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨大动肝火，这既能防止和制止其错误行为，也能显示出领导人运用威摄的力量，设置了“防患于未然”的“第一道防线”。

但对有些人则不宜大动肝火，而应以半开玩笑、并认真或半俏皮、半训诫的方式去进行、这种虚中有实、情意双关，使对方既不能翻脸又不敢轻视，内心往往有所顾忌。

3. 选择适当的善后时机

善后的时候，过早了对方火气正盛，效果不佳；过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因此，宜选择对方略为消气、情绪开始恢复的时候为佳。

4. 不同对象采用不同的善后方法

有的人性格“大大咧咧”，领导发火他也不会往心里去，故善后工作只需三言两语，象征性地表示则能解决问题；有的人心细明理，领导发火他也能谅解，则不需下大功夫去善后；

有的人死爱面子，对领导的发火会耿耿于怀，善后工作则简要细致而诚恳，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补；还有的人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久见人心的功夫去逐渐感化他。

总之，“恩威并施”一定要恰到火候。“恩”就是温和、奖励、赞美，“威”就是严格、批评、期望。员工做得有失妥当的地方固然应当批评，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样，员工的内心才能平衡。

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