为什么很多企业裁员宁愿走到仲裁甚至「危机公关」这一步，也不愿意在员工离职期进行N+1的赔偿？
作者： 昆明财税服务平台
这个问题其实很有意思，一方面代表了部分企业的现状，关于N+1,企业为什么会选择危机公关等等原因，比如说员工真正维权案例少，又比如说成本原因，这些确实是存在的，其他作者也说明了。
但我们不妨从另一个角度想，被过度使用的“危机公关”/仲裁，是否从企业角度来说，就是最明智的选择呢？
不愿意，也许是为利，但不考虑后果而使用的方法，才是更大的管理隐患。
我们从2个方面简单展开：
一、危机公关/仲裁使用过多，真的是“万金油”么？题主在问题中，并未说起过多的企业信息，但这并不影响，我们从中立者的角度来看待裁员这一件事。
裁员，调整，本来是企业发展过程中较为常见的一个环节，毕竟老板需看利益，若员工/企业打算撕破脸，仲裁也是极有可能发生的。
但作为一名职场人，我觉得，我们还需要看到，这样做对双方带来的后果。这其中，其实对于企业的影响，或许是大于对员工个人的。
1.变质的“危机公关”，反映了企业的人员管理问题
危机公关，指的是面对危急情况时，企业的处理手法。
但简单的说，如果遇到类似裁员，就用劳动仲裁/危机公关进行解决的企业，是否代表员工管理，就是企业的一个老大难？
作为一位企业的合作供应商，即使嘴上不说，心里是否也会想，这家公司连员工都无法管理，又来这一套，是否代表其内部机制有缺陷？以至于只能通过这样的事后手段进行善后。
当然，这些都只是猜想，特别是越大的企业，就越注重人员的管理。因为，人管好了，才能保障企业的利润及运营。虽然赔偿能够省钱，能够省下来的，人员及时间成本，会超过专心提升业务带来的收益么？
2.企业经营，最根本的诚信，不仅来自于合作方，也来自于员工
对于服务型的企业来说，咱们抛开解雇/裁员时的手段，在日常，你会发现那些在工作中获得更多满足感的员工，会更有能力向客户提供优质的服务。
N+1的赔偿，从赔款数额来看，如果是一名入司10年的老员工，如果在当事人本身无重大过错，企业有明显的违规操作的行为前提下，部分员工甚至可以2N，也就是满一年工作时间，赔偿2个月。差不多接近2年的工资数额。
如果公司辞退，没有提前1个月告知对方的，那么需要在经济补偿金的基础上额外给一个月的工资作为补偿。
作为仍然在职的员工来说，公司内部的处理，终究没有不透风的墙，为了节省赔偿金，无所不用其级的方式处理，也会寒了在职员工的心。
而人事部门作为公司的人事管理一把手，把自己研究相关法律，条规的专业，用在曾经为自己做出贡献的员工身上，是否也不妥？
二、解决员工问题，需回归日常管理，而不是一招一式经营企业，一个是尽可能精细化成本，支出，另一个则是开源，是为企业效益增长。没有一家公司，是靠着节约员工成本做大做强的，最终，还是要回归效益管理。
1.理清管理本质：企业与员工，需回归内部管理
提高企业效益，需要追溯至管理团队的工作做得如何。而不仅仅是通过员工层面进行“弥补式”操作，员工不得力，那么管理者也需要承担主要责任。处理了执行者，那么制度的制定者如果没有做出改变，仍然会存在下一个案例。
裁员使用“危机公关”，或者宁可使用短期的“劳动仲裁”，都只是饮鸩止渴。
之前我有一个朋友，她是企业的HR，公司经常会有员工离职后申请赔偿，但他们基本上都会愿意走劳动仲裁。这样做并不因为人事部门特别空闲，而是老板压根没把这些当一回事。
我经常笑她，说是“劳动仲裁专业户”，她说，走这些流程的员工，基本上也都没想过自己要赔多少钱，很多时候员工就是争一口气，说起来，老板觉得，比赔款N+1，划算多了。所以他也不在乎，为什么总是公司要走到这一步，对外形象什么的，他也不在意。
不出意料，这家公司在第三年倒闭了，不是因为赔偿太多，而是卒于公司的内部管理混乱。
被总部执行了撤销操作，临走那天，公司的公章都还在办公室没人管。
2.无形的口碑：重视对企业有功的员工，并非代表任意处置其他人员
很多老板都会说，我们很重视老员工，但事实上，一朝天子一朝臣。老员工被裁掉的案例在职场并不少见。需要清楚的是，新员工，总有变成老员工的一天。
作为一名创业者，我也并不否认，员工需要持续精进自己的职场技能，老员工不能恃宠而骄。
这时候，管理者做到的一碗水端平，不仅仅是规则的统一，而是不会随意运用各种手段，达到损害普通员工利益的结果。长久下去，企业招聘口碑也会受到影响。求职者也会思考，裁员运用危机公关/同意劳动仲裁的公司，是否对在职员工也会有各种克扣呢？
希望我的答案对你有用。
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