34年工龄，50岁被裁员，合法吗？有何依据？
作者： 昆明财税服务平台
在一家单位工作了34年，50岁了被裁员，这种情况确实很让人不甘。很多人觉得，从16岁在这个企业工作，临近退休了，被裁员解除劳动合同，是不是不合法？我们应当依法依规来确定这件事情合法不合法。
单位可以解除劳动者的情形有10多种，劳动合同法实施条例里边罗列了14项。如下图：
劳动者出现这些情形，用人单位可以解除劳动合同，不论工作时间多长，奉献多大：
第一，劳动者严重违反用人单位规章制度。相信这一点大家该承认吧？年纪大了也不能倚老卖老，动辄不服从安排，或者长期迟到早退，旷工、请假等等。如果严重违反了用人单位依法依规制定的合法的规章制度，解除劳动合同没有问题。
第二，劳动者严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的。犯小错还好说，如果给企业造成了重大损害，真的是该开除了，当然前提是严重失职，徇私舞弊。这也是法律规定的公平条款，这种时候就不要讲自己为企业工作时间长，在企业奉献大了。
第三，劳动者被依法追究刑事责任的。这也是对严重违反被追究刑事责任的人的一种追加惩罚，如果说劳动者被抓起来判刑了，用人单位还没有依据，无法解除劳动合同，这就成笑话了。
第四，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这一条对于老职工来说确实很可怜，但是市场经济条件下，有时候也无法依靠眼泪。
劳动者患病期间的医疗期最长是24个月，最长在30个月内休完。医疗期期间，用人单位要给职工发放着病假工资，缴纳着社会保险。
不能从事原工作岗位，不能立即解除，必须要另行安排工作强度更小，更为照顾劳动者的工作。不过劳动者要注意，调整的工作岗位，可以调整货降低工资待遇的。
如果用人单位没有遵守有关规定解除劳动合同是违法的，可以要求支付经济补偿金两倍的赔偿金或者恢复劳动关系。
即使遵循这一款规定解除劳动合同，用人单位一样要向劳动者支付经济补偿，同时还应当支付最低6个月工资标准的医疗补助费。如果是重症加付50%，绝症加付100%。
第五，劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的。如果一个劳动者总是不胜任工作，还不能解除，那对企业也是不公平的。当然，前提是用人单位至少调整过一次工作岗位或者培训过劳动者以后。
当然，用人单位的安排应当符合实际。不可能说劳动者因为年老体衰，无法胜任工作岗位，而用人单位仅仅是培训一下业务知识就算履行了培训义务，可以解除。这是不对的，应该进行调整工作岗位。
第六，劳动合同订立的时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议。比如说，用人单位工厂搬迁，劳动者不能去新的厂址工作，要求用人单位不能搬，双方无法达成协议，那么用人单位只能解除。
第七，用人单位依照企业破产法进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
这些情况大家都应该理解，单位生产经营困难、即将破产或者必须裁减人员，解除劳动合同也是在所难免的事情。
不过，有几类特殊人员不能解除劳动合同。比如说：
第一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
第二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第五，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
题目所说的情形，实际上最接近的是第五项，如果是女同志50岁或者55岁退休，确实不能解除劳动合同。但如果是60岁退休的男同志，并不属于这一范围。
所以，如果是符合以上情形解除劳动合同的，是合法的行为。凡是不符合的，都是违法行为，劳动者可以投诉维权，要求恢复劳动关系。如果是合法解除，投诉也是没用的。
