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百度CEO陆奇离职的当晚，美股开始出现大跌，两个交易日时间，百度的股价从279.68元，下跌到了240.51元，跌幅超过了14%。从市值数据来看，百度市值两天损失约137亿美元，对应人民币877亿，这应该算是中国人事变动历史上最高的离职成本了。

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

离职成本包含离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等方面。主要指：企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用；员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用；员工离职后职位空缺的损失费用；某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。　　

离职成本的高低，取决于岗位需求度、个人的市场价值与工作时间。

1. 岗位需求度

基础岗位：指的是前台、行政等职位。企业通常会招聘应届毕业生，因为从事的都是一些基础的工作，没有太多技术含量。

招聘门槛低，可替代性强，招聘周期短，这类员工的离职成本相对可以忽略不计。

中端岗位：指的是技术类、部门经理等职位。这类员工的招聘门槛比基础岗位高，企业在招聘时会对学历、技能等有所要求。这类职位的薪资会根据求职者的工作年限、从业经历等有所浮动，谈薪环节并不像招聘基础岗位时那么顺利。

中端岗位的员工跳槽后，招聘周期会相对较长，并且员工入职后还需要接受培训、熟悉工作内容等，时间成本更高一些。

技术型高端人才：这类员工通常拥有丰富的技术实践经验，一旦离职，很难找到可以替补该岗位的人，损失大概无法估计。

一位重量级员工跳槽，找人替补至少要花费几周甚至几个月，如果离职的员工带走一批人，到另一家公司去，或者这一批人另立门户，很快就会成为原公司的市场竞争对手。那么，离职成本会非常大。

2.个人的市场价值

比如张小平，西安航天动力研究所核心骨干，参与了120吨液氧煤油发动机、480吨液氧煤气发动机、8吨变推力液氧煤油发动机、10吨液氧甲烷发动机、百吨级液氧甲烷发动机等国家重大型号研制及预先研究任务，长期负责低温发动机总体设计研究及技术把关，离职前任低温发动机副主任设计师职务。

离职后导致项目停滞，承受巨大损失，引发多米诺骨牌效应。

3.工作时间

工作时间越久，离职成本越高。公司习惯了“你的存在”，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小；对个人来说，离职有可能需要在新公司从零开始。

说到员工离职，大部分人想的都是负面影响，其实员工离职还有许多正面影响。

比如：有些员工长期在企业混日子，业绩差，这类员工的离开对企业来说反倒是件好事，可以趁这个机会招募新人，给优秀的新人机会，帮助公司人才优化；

没有人员流动的部门，时间久了容易进入瓶颈期，正常的人员流动会给部门带来新的想法和能力，激发企业的其他可能性；

员工的离职还给原来没有晋升机会的人创造了机会，让企业保持竞争力。

1.根据企业自身情况，合理减员增效

企业应随时自查管理机构是否臃肿？管理是否沉冗？过于臃肿的管理机构会大大增加企业成本负担，合理的减员能够达到增效的作用，杜绝人浮于事。

就如树木长大，枝繁叶茂，如果树根营养液供给不足，就会使整棵树失去活力。这时，需要修剪枝叶，保证主要树干生存。

企业可通过“优胜劣汰”的考核办法来公平减员，择优上岗，人尽其才，物尽其用。

2.严格把控面试关,不误录用候选人

HR需提升个人专业知识。在招聘面试中，严格把好面试关，不滥用、不误用候选人。对于专业性岗位求职者，必须经由用人部门复试、定夺。再专业的HR都没有用人部门专业，因为他们才是真正的行家。

正确录用候选人，能够为企业节省一笔重复招聘费用。

3.重视新员工培训/岗前培训/在职员工培训工作

有人说，培训起不了太大作用。但是，如果不培训，那就一点作用都没有。培训就像是一把金钥匙，它能够打开新员工内心与企业之间的大门。新员工从开始的一无所知，到慢慢熟悉了解企业文化、制度、岗位要求等等，无一不是通过培训中获取的。

除了新员工培训以外，企业还应加强对在职员工的培训。据专家统计，员工离职一般是在入职的2周内、3个月内和2年左右。入职2年左右的员工，他期待能够获得更好的发展，企业如果没有对这个时期的人员进行培训（技能培训/心态培训等），他们会感到迷茫。久而久之，这类员工就有离职的想法。

可见有效的培训，可以大大降低员工流失率，同时也降人工成本。

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