在公司一个人做两个人的活，你能坚持做多久？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：这在职场，是非常普遍的情况，同事辞职了，自己顶上去，本来是“同事做的工作”，结果却不知不觉成了“自己工作的一部分”。这种情况的出现，表面上看起来是因为公司“不招人”了，但实际情况，却并非如此。
我的观点是，这种情况的出现，从深层次上来说，有三个原因：第一、是公司的“无奈之举”；第二、是领导的“缓兵之计”；第三、是领导的“故意为之”。当然，不管哪个原因，看起来都好像是“公司不招人”了或者“公司短时期招不到人”。
我的建议是，处于这个状态的职场人士，首先要分析公司“不招人”的本质原因究竟是哪一个，然后再根据这个具体的原因，分别运用“内容升级”法、“同量简化”法、以及“限量阈值”法进行分别应对。下面是具体分析：
虽然公司的工作量是非常固定的，但有些公司，尤其是大公司对“Head count”控制的格外严格，再加上经常要考察各个岗位的“投入产出比”，“ROS”“ROI”等。最终的结果就是“如果某个岗位有人主动辞职，则该岗位就暂且不招聘了，不然各种指标考核就会出问题”，这就是大公司血淋淋的职场法则。
举个例子：
比如渠道运营岗位，公司目前的岗位安排是每省一个编制名额，也就是每省一人；对于核心省份可能安排两到三人，非核心省份可能不安排。现在公司总部一考核，说“渠道运营这个岗位投入产出比低，需要低成本削减人员”。这个所谓“低成本削减人员”并不是要裁员，而是说“这个岗位有人辞职，就不要再新招聘”了。
如果这个时候，你有一位同事比如河北省渠道运营同事辞职了，他的工作肯定会让其他相邻省份的同事来做，比如山西同事或者天津同事等。但“河北渠道运营”这个岗位是不会再招聘的了。这是总部的用人决策，谁也无法更改！
总结：
在职场里，由于“用人大权”通常在最高层，而最高层在考核“用人”时，会根据“投入产出”的数据，而非“实际的工作情况”来衡量，就造成了经常会对一些岗位进行“低成本削减”，也就是“有人辞职”就不再“重新招聘”。这个岗位在职的其他同事就不得不承担那些离职同事的工作量。由于是最高层的决策，部门领导或者直接领导也是“有苦说不出”，非常无奈！
同事辞职后，其实公司是有这个招聘名额的，而且也已经启动了招聘程序，但部门领导却有“自己的小算盘”。最典型的“小算盘”，就是领导想借机调整人事布局，想把这个招聘名额用在“其他更需要的地方”。于是谎称“这个岗位公司不招人”了！概括一下，就是公司是有名额的，公司是要招人的，是部门领导“不想招人”。
回到上面的那个例子：
河北渠道运营人员离职了，部门领导让山西的同事兼任负责河北的工作，但按照公司规定，“河北是有一个招聘名额的”。但部门领导却认为“山西河北两个省让一个人负责、挺不错的”，这个名额还不如在北京新招聘一个，放自己身边，这样整个部门的用人会更加高效。
总结：
本来有招聘名额，部门领导出于“用人更加高效”的考虑，主观上认为“那个岗位不需要招人了”，还不如把名额放在更重要、更需要、更迫切的地方。所以，这种情况下，并不是“公司不招人了”，而是部门领导认为“名额应该放在其他地方”，于是横刀夺爱，将名额挪作他用了。
职场是非常复杂的，同事辞职了，领导让你做两个人的工作，而且还告诉你“不招人”了，很有可能就是领导的“故意为之”，没错，就是领导故意的！当然这个“故意”分为“正向的故意”和“负面的故意”。
1、正向的故意：为了培养你！
领导想要重用某个下属时，通常都会给他“压担子”，或者让他提前“适应”。而表现出来的就是“让他多做一些工作”，“让他做一些别的同事的工作”。所以，现在是你一个人做两个人的工作，很可能再变成你一个人做三个人的工作，然后看你实在做不过来，招聘两个人过来，让你带着他们工作，你就自然成了小领导了。
如果领导有意栽培，让你多做工作，目的是有意突出你的功劳苦劳，在同事中慢慢树立起你的威望，到时候一有“升职加薪”机会，提拔你就顺理成章了！
2、负向的故意：为了对付你！
领导对某位下属不顺眼，想要给某位下属“穿小鞋”时，通常也会给他“压担子”。同事辞职了，你就把同事的工作承担起来呗，“老王，最近辛苦你了！我会尽力向公司申请招聘新人的，可咱公司什么情况你也清楚，现在申请个新招名额有多难！哎！我也豁出去了，一定拿到招聘名额”领导语重心长的表演起这些来，可是小菜一碟！
如果领导有意对付你，就会让你多做工作的，毕竟你做得越多，出错的就越多！而且即使不出错，看你累的哭天喊地的模样，领导心里也会很舒服的！
总结：
公司有招聘名额，领导其实也需要招聘新人，但领导就是不招，反而对你说“不招人”，然后让你一个人做两个人的活。可能是正向的栽培你，也可能是负面的对付你。这个要结合情境进行具体分析了！
如果你处在这种情景下，应对的重要前提，就是先分析出本质原因到底是公司的“无奈之举”、领导的“缓兵之计”还是领导的“故意为之”。而分析本质原因的最最核心的一步，就是确认是否“真的没有招聘名额”。
1、动用一切关系和途径，先分析公司“是否真的没有招聘名额”！
这个非常关键，因为这关系到你应对的整体“策略”。如果：
公司确实“没有名额”：那真的没办法，你只能接受一个人干两个人的活
公司有“名额”但领导说“没有”：领导可能想“挪作他用”，你需要证明自己岗位的“重要”和“一人确实忙不过来两个人的工作”
领导就是让你“故意一人做两人的活”：你要分清正向还是负向，如果是正向，就接受；如果是负向，要小心了！
2、不管公司真的有没有“招聘名额”，我建议都应该采用“内容升级”法
所谓“内容升级法”，就是你做两个人的工作，要比单纯做一个人的工作，工作内容要更加“高级”一点。要主动对工作内容进行升级！
主动对工作内容升级，主要体现在“抓大放小”，对一些细节性的、细微的、无关紧要的、重复性的工作要果断放弃！而把精力只放在那些对自己最重要的事情上来。这个行为是主动的，因为领导肯定是不会主动让你这么做的！
3、不管公司真的有没有“招聘名额”，我建议都应该采用“同量简化”法
所谓“同量简化”法，就是对于“自己的工作”和“同事的工作”有些可以合并的部分，进行高度的“简化”和“同类项合并”。而不是单独的一项项去做。
同量简化是一个人做大量工作的一个重要方法。也就是“一样的事”一次性做完；而不是分别去做。必须要有这个做事的方法，否则的话，一个人做两个人的活，会累的要命！
4、如果察觉到领导的恶意，我建议要率先采用“限量阈值”法
就是在一开始，就不要体现出来“自己能够做两个人的工作”，我做我自己的工作，勉强应付，让我突然“一个人做两个人的工作”，真的做不了！勉强去做，就会丢三落四、自顾不暇、错误百出！
也就是相当于给领导表现出，自己是有“限量”的，是有“阈值”的，超过这个值，真的做不了！这个方法在一开始是最有用的！
最后总结一下：
针对这个问题，我的观点是首先要根据具体情境，分析产生的本质原因，可能确实是公司的“无奈之举”，公司确实没有招聘名额，只能“一个人做两个人的活”；可能是公司是有名额的，只不过领导认为你可以“一个人做两个人的活”；最后也可能是领导的“故意为之”。
因此我的建议，首先是你一定要花点时间，分析一下本质原因。毕竟如果是公司的“无奈之举”，领导是真没有什么办法的。 但不管怎样，我都建议你学会使用将自己的工作“内容升级”，将自己工作内容进行“同量简化”，同时学会管理领导的期望，适当的体现自己的“限量阈值”。
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