全勤奖200块，员工该迟到还是迟到，为何全勤奖对员工无激励作用？
作者： 昆明财税服务平台
【职场再出发】为你深度解析：全勤奖才200元，奖金金额确实有些低，200元现在能做什么呢？连买十斤猪肉挂脖子里拍个炫富视频都办不到；再说，要保持全勤，难度可不低，谁能保证没个小病小灾的，谁还没有个睡过头或者路途堵车呢，累死累活坚持20多天，因为一天的偶然事件，全勤奖就泡汤了。员工怎么算，都会觉得不合算！
设置了全勤奖，员工该迟到还是迟到，全勤奖为何对员工没有激励作用呢？我认为：本质上还是因为企业管理者在设置全勤奖时，没有考虑到“激励无效用的三个根本原因”，最终的结果，就是虽然对员工进行了激励，员工却不买账，依然我行我素。
要解决这个问题，也绝非提升全勤奖的奖金如此简单，我的建议有三条：第一、过于关注考勤真的没有必要，而应该将激励措施集中在“员工绩效”部分；第二、如果非要对员工进行考勤激励，那么“负激励”的效果会好于“正激励”；第三、目前大公司最有效的考勤激励都是通过“业务性激励”，顺带完成的。
激励方法无效用，通常是因为三个根本性的原因：
1、原因之一：员工努力，也达不成结果！员工会倾向于直接放弃！
激励看起来振奋人心，但想达到激励的要求标准，却非常困难，几乎是不可能完成的。这样的激励方法最终只能成为“空中楼阁”，好看不好用，由于根本达不到，员工也不会太在乎这个激励，大部分员工会倾向于直接放弃。
举例：
某公司有个“五年全勤奖”，奖金25万，相当于一年五万奖金，很劲爆！员工却无所谓，为什么？因为这个奖项的要求员工连续5年获得“年度全勤奖”。谁能保证连续5年不发烧不感冒？不堵车？不睡过头？不请事假？当然首先要保证自己5年不离职！员工最后一分析，几乎不可能有人做得到，当然就无所谓了！
2、原因之二：员工不努力，也能达成结果！员工当然不会认真执行了！
虽然是个激励，但几乎所有同事，想达成就能达成；即使不怎么努力，大部分人也可以达成结果，这样的激励制度本质就是“大锅饭”，自然没有激励作用。
举例：
某公司销售部曾经有个“新品铺货奖”1000元，要求销售人员所负责的经销商门店只要完成“新品进入”就能获奖。销售一看到这个奖项要求，笑了！拿起电话通知经销商老板进货，老板不愿意进货，销售就直接说“拜托你下个订单，就进一个产品行不行？才200元的货款，你进货后卖不动，我过去买”，最终人人获奖！
3、原因之三：即使获奖，也没什么不同！员工自然就不会太当一回事！
先不管获奖是难是易，假设你已经获奖了，然后呢？然后和没获奖没有什么不同，即使有，也是很微弱的，那这样的激励设置，肯定对员工是起不到激励作用的。
举例：
题目中的这个全勤奖，奖金是200元，如果该公司员工的平均薪资在2000-3000元之间，肯定是有激励作用的。但对平均薪资5000元以上的员工，这200元的激励作用就大大降低，对平均薪资已经10000元+的员工，200元的全勤奖，Who Care？！
小结：
一项激励措施，对员工的激励无效用，通常是由某种根本原因引起的，根本原因有三种：分别是“员工努力，也达不成结果”、“员工不努力，也能达成结果”、“即使获奖，也没什么不同”。而题目中200元的全勤奖，对广大员工而言，不但“员工努力，也达不成结果”，最关键的是“即使获奖，也没什么不同”，获奖高兴，不获奖也无所谓，员工自然就不在乎这个奖励了！
在职场里，就考勤而言，制定怎样的激励措施，才能让员工准时上下班，不迟到早退呢？我的建议有三条：
1、建议一：除了部分特殊岗位，管理者真的不应该，也没必要过分关注员工考勤，而应该重点关注员工的绩效！
除了少部分特殊岗位，确实需要严格考勤外，职场里的大部分岗位其实是不太需要过分关注考勤的，员工偶尔迟到一两次，真的没什么，只要员工能完成KPI就可以了。
事实上，现在很多欧洲企业都施行了“Base Home”，就是想去办公室就去办公室，想在家就在家，前提是“必须完成分配的工作任务”。而很多大企业也已经施行了“弹性工作制”，规定9点上班，你晚来一会儿，没事，只要你自觉地晚走一会儿，保证有8个小时的工作时长就可以了！
2、建议二：管理人员如果非要针对考勤这个项目制定员工激励措施，“正激励”的真实效果远远低于“负激励”！
正激励：就是奖励。全勤奖就属于“正激励”，即对规定时间内按时完成考勤的员工进行奖励，这样做的结果，就是如果员工有一次没有完成考勤，奖金就没有了，那么员工在剩余的其他时间，就不积极了！
负激励：就是惩罚。而罚款就属于“负激励”，这种激励的潜台词是，员工按时完成考勤是本职要求，如果员工不能按时完成，就会有相应的惩罚措施。
正激励的心理机制在于“必须要兑现”，一旦不兑现，员工就会有意见。比如小王按时出勤，理应发全勤奖，即使只有200元，如果你不发给他，小王百分百有意见。
负激励的心理机制在于“可以做奖励”，如果有意忽略，员工会认为是一种“奖励”。比如小王迟到一次，按规定要惩罚，领导却没有惩罚，小王就会认为是“奖励”。
3、建议三：按照各个大企业的操作实践，最有效的考勤激励，基本上都是对员工进行“业务性激励”，顺带完成考勤。
华为阿里的员工，根本没有人会在意“规定的上下班时间”，也没谁会在意“考勤”，因为每天来的都比上班时间早，下班了也不会有一个人离开，为什么？因为工作没完成，必须要加班！为什么必须要完成工作？因为不完成工作就没奖金，要被辞退呀！
每个员工都在关注“本职工作的完成”，为了完成“本职工作”，他们完全投入到工作中，没有谁在意考勤，却客观上人人完成了考勤。
小结：
通过激励方式让员工完成考勤，并不是一件必须要做的事情，毕竟招聘员工的目的是“完成绩效”，而非“按时上下班”。如果非要通过激励方式来提升考勤，建议以“负激励”为主，或者干脆用“业务性激励”。
全勤奖200元，员工该迟到还是迟到，几乎没有任何激励作用。我认为，200元全勤奖这种激励方式，员工的完成难度本来就不低，员工完成以后，获得感却很弱，和不获奖没区别不大，直接导致了员工不太在乎这项激励！
我建议，还是要回到问题的底层逻辑，企业考核考勤的目的，本质是为了“达成绩效”。那么为什么不直接考核员工的绩效呢？事实上，很多企业（尤其是欧式外企）都是Base Home或者弹性工作制了。
如果非要对考勤进行激励，负激励的效果比正激励要有效的多，因为“负激励”本身就是握在领导手里的“砝码”，想严格就可以严格，想睁一只眼闭一只眼也可以，对员工鞭策的实际意义更大。
最后，现在很多注重考勤的公司，其实都不是单纯通过“考勤奖励”来确保员工的出勤时间和出勤率的，而是通过“业务性激励”，只要“业务性激励”足够吸引人，员工真的是可以做到“以办公室为家”的；而很多大企业都设有“全勤奖”，其实大部分是一种变相的“薪资性克扣”（就是本来就应该是你的工资，却拿出来一部分做全勤奖，让很多人得不到）
-END-
点击上方关注【职场再出发】：世界500强资深职业经理人，2家管理咨询公司的创始合伙人，为你深度剖析职场问题，助你职场再出发！
文章来源:网站整理
