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我多年前亲历过一个企业改革。有一家小国企濒临倒闭，上级要探索市场化改革模式，空降一名厂长过来，年薪20万（现在不算高，几年前还是比较高的）。这名厂长很有魄力，重新实行薪酬制度，拉开收入差距，并要求那些多年不上班的老员工回来上班。

对员工的工资也打破大锅饭，实行多劳多得的计件制度。有的员工辛辛苦苦做，月入能达到2000元。员工们觉得太累，就集体反映（采取了多种集体方式），厂长凭什么拿二十倍的工资，愣是把厂长赶走了。

后来上级搞股份制改革，私人公司的股东方提出唯一条件，就是他们派厂长。他们派来一名职业经理，年薪200万，实行期权制，干不好也拿不到手。这位职业经理下狠手，员工愿意干的，按绩效考核拿工资，不愿意干的回家，每月发1000元。很多员工气疯了，一些老员工宁愿回家领1000元，也不愿意被严格管理。

这家国企，现在搞得挺红火的，厂长年薪据说300万，好的技师收入也达到20万元。那些选择回家的员工，至今还拿着1000元的生活费。他们想回厂里工作，只能安排保安保洁等返聘岗位，月工资不超过3000元。加上原来承诺的1000元，他们看看大门、扫扫地，月入4000元，也慢慢感到满足，私下聊起来，他们挺后悔当年选择离开的。

所以，题主所说的“限薪制”，一般发生在国企。国企以前实行的是工资总额制度。注：从今年起，已经开始试点打破工资总额制度了。对员工进行四定（定员定岗定编定资），工资总额一定，企业又想解决一些关系户、家属子弟，员工再增加，上级限制工资总额，只能限高薪酬。如果企业员工规模很大，员工涨100元，工资总额就包不住。

第一，你们这家企业的“收入比”还算合理。高管年薪20万，员工年薪5万，基本是大多数国企的普遍状态。比如，大量的能源、电力、钢铁、煤炭等传统型国企，基本都是中层干部年薪二三四十万，基层员工年薪四五六七万。高管与员工收入比一般在3-10倍。你们企业不到4倍，你们应该感到欣慰，就算他们拉到到十倍二十倍，你们又能怎样？

第二，有关规定（规定能不能执行是另外回事儿），高管与员工收入差距不能超过10倍。你们企业不到4倍，属于合理区间。但是，很多高薪行业，这个收入比，有的高达几十倍甚至上百倍。比如，某保险企业，董事长年薪700万，一线员工年薪不到7万。

第三，高管与员工收入差距4倍，这是市场决定的。你们可能觉得这个厂长能力不咋地，又没有风险，又不是自己的私企，亏损了也不扣工资，凭什么让他们拿20万年薪？记住，这个职位工资。再换个笨蛋担任这个职位，还是年薪20万。为什么员工这么有意见，估计不是对职位工资拿20万有意见，而是对选拔机制和责权利不对等有意见。厂长是指派的，不像私人老板那么操心，只是作作报告、下下指示，没有理由拿高薪。这个问题，设计上级安排机制，外人不方便评价。

第四，这个工资差距是合理的，机制也是市场化的。作为员工，如果是通用岗位，市场价位6万的话，自己不突破，很难取得薪酬上质的飞跃。如果你好好努力，懂技术，懂业务，懂经营，懂带队伍，你可以想办法进步，成长为厂长，如果体制内不行，你可以跳槽到民企，实现你工资上质变，那里可是按质论价的。