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我们先把题目中的管理者先做一个定义：该问题中的“管理者”是指一个公司的管理集体，而不是哪个管理者，或者我们再笼统一点，这里的管理者系指公司，及题目的含义是“公司怎样才能留住人才”。因为单凭一个个体的管理者，是没有能力留住人才的。尽管公司留住人才，是大多数公司头痛的一个问题，因为大多数公司在留人的策略上都是“掩耳盗铃”或“自欺欺人”，说了很多，但落实到行动上，真正需要在资金上需要付出的时候，就会心猿意马。事实上，一个公司如果真心实意、下定决心想留住人才，并不是一件特别难的事情。

为什么很多公司口口声声说想留住人才，但仍然留不住人才？就是因为公司并没有真心实意、下定决心去留住人才。他们仅仅是把“留住人才”放在口头上，但很少用行动去支撑“留住人才”的想法。一个公司、一个组织，想要留住人才，最底层的逻辑是先端正自己的“留住人才”的态度和观念，否则，即便喊一万遍“留住人才”也是白搭，再多的“留人”策略也是废纸一张。留住人才并不是一个技术性特别难的工作，而是转变态度和观念特别难的一项工作。

一个公司，想要留住人才，必须建立一套员工动态信息反馈机制。这个反馈机制，说到底，就是要及时了解员工的心理动态，员工的行为动向，以便能够及早发现人才可能的离职迹象，提前采取措施，把人才离职的念头“扼杀”在萌芽之中。这套预警机制其实是一套员工心理的晴雨表，可以随时观察员工的心理活动。

薪酬的优越感，是留住人才的基本保障。现在的人才太现实了，情怀、关怀，都已经渐渐失去了其应有的作用。公司在薪酬方面，对外要有足够的竞争性，对内要有适当的公平性（我们说绝对公平是不可能的，但相对公平总可以做到）。否则，留住人才就会成为一句空话。

有些人才离开公司另攀高枝，就是因为公司的工作氛围不良、不健康。员工和员工之间拉帮结派，管理层充满里“办公室政治”，管理上没有充分的授权，墙上挂了一大堆制度，就是没有一条是真正在实施的，公司与员工之间缺乏信任，做好做坏一个样，员工委屈无处可诉，员工投诉杳无音信，员工提案石沉大海，上级对下级的态度恶劣......这一切，都严重影响这公司的工作氛围。良好的工作氛围，可以让员工专注于工作本身，而不是被内耗破坏。

上级和领导以及管理者的素养直接影响着公司的工作氛围，影响着员工关系，影响着上下级的关系，继而影响到员工工作的情绪。上级与领导的素养够高，公司的工作氛围才会健康，制度流程才会清晰，员工学习才有榜样，工作情绪才会稳定。如果上级与领导的素养低下，人才难以接受他们的素养，留住人才就会泡汤。

人才，希望能够得到劳动关系方方面面的保障。如果公司能够消除人才在公司中的一些担心，留住人才就成功了一半。公司应该在法定节假日、加班、社保、公积金等方面，遵守国家相关的劳动法规，建立人才与公司之间的信任感，消除人才在这些方面的担心。或许遵守劳动法规是公司“软环境”的一部分，同时也是人才最担心的一个方面。。

在加薪方面，不要等公司的人才提出加薪后再做出反应。人才的加薪，公司应该时刻关注。公司应该建立一套加薪的机制，在人才还未自己提出申请时，就赶在人才提出前给予加薪。这样做，才能捕获人才的心。留住人才。主动为人才考虑加薪事宜，是公司对人才薪酬的一种态度，一种关键态度。

公司应该建立健全公司的“员工发展与进步”的机制，让员工在公司里能够在能力、知识、视野等方面有所收获、有所进步。当人才在一个公司里得不到这些方面的发展、发挥，他们就会动摇，并产生离开的念头。所以，员工的进步与发展，需要公司制定有效的制度和流程，确保员工的知识和能力都能得到更新。

尽管一个公司留住人才涉及到方方面面，但我相信，通过以上八个方面的改善，相信公司的人才保留率会大大增加。