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涨工资和升职其实是两个完全不同的定义。这篇问答分为两个方面作答。第一是关于“涨工资”的问题，第二是关于升职的事宜。

我们先来看看“涨工资”的相关事宜。

自己能够被公司主动“涨工资”，其实是一件值得庆幸的事情，不像有些公司，你不提就不涨。涨工资的定义是在岗位不变的情况下，自己的工资又一个级别提升到另一个级别。公司不同，薪酬政策不同，薪酬制度不同，公司的薪酬级别也有所不同。我所工作的公司里，有几种工资的级别：第一是将岗位分类，比如技术类或专业类（T类或P类），管理类（A类），营销类（M类）；每个岗位的类别又分成不同的级别。比如从一级开始，一直到X级，由此便有了T1、T2、T3......A1、A2、

A3......M1、M2、M3......等等。

第二种是直接从小向上分级，比如操作级、专员级、组长级、主管级、经理级、总监级、副总经理级、总经理级、智囊级；这里的种类名称与岗位没有关系，比如有些工程师的工资可能是经理级，但他并没有经理的职务；在这些级的项下，会有不同的岗位列表，表示这些岗位的工资级和工资高低的范围。所以，题主涨了工资，是指从T2到了T3级，或者从主管级到了经理级（注意，这里是指工资级别，而非岗位名称）。这便是题主提到的涨工资的结果。

至于为什么要给涨工资，原因也很多：1）由于题主工作上的一贯表现不错；2）由于题主工作的年限长而显示的一种忠诚；3）由于与上级领导的关系不错；4）由于题主的某种特殊贡献；5）专业能力得到了提升；6）希望让你稳定地工资，不至于提出离职；7）你现在的岗位工资水平与外界相比比较低......等等。无论是什么原因自己涨了工资，其结果只能说明公司认为你值得“涨工资”。

接下来我们谈一下升职的问题。

升职这件事情，远比“涨工资”要复杂得多。涨工资仅仅是对于个人来说收入多少的问题，而升职的问题，既牵涉到涨工资的问题，也牵涉到个人综合能力的问题。升职也有两种情况，一种是从一个基层职位，上升到更高层的职位，比如中级工程师到高级工程师，从讲师到副教授，从副教授到教授，从经理到高级经理，从副总裁到高级副总裁；还有一种是职位的管理范围、管理人数变大了，一个车间组长或者班长，管理五个人，但一旦升职到主管，则管理的范围就从某个特定的技术或专业范畴升到更宽、更广范围，组长本来管电气维修，升到主管，可能就要管电气和机械维修，而管理的人数（直接下属）也可能成了两个人：电气维修组长和机械维修组长，间接下属可能就会扩展到十个人或更多；一个招聘主管，可能有三个下属，主管公司的招聘工作，升职到人力资源经理后，就要管理招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系，甚至人力资源战略等更多的职能，管理的边界更宽了，而直接和间接管理的人数也增加了。前者的晋升，在能力上是有不同要求的，比如一个中级工程师成为高级工程师，其处理技术问题的难度就会有所增加，对能力的要求也会有所增加；如果晋升属于后者，则更加麻烦，它需要更宽的能力，比如团队建设的能力，激励的能力，沟通的能力，用人识人的能力，观察能力等等。所以，晋升这件事情，远比单纯是“涨工资”这件事情要复杂得多。它需要复杂的评估体系。

值得一提的是，升职带来的涨工资是自然会发生的事情，升到主管自然可以拿到主管的工资，比组长要高；升到高级工程师，自然会比中级工程师工资更高。

回过头来，我们看一下为何题主只涨工资，而没有晋升。

发生这样的问题，应该有几种可能性。

第一，题主的专业能力，还没有达到公司的要求；

第二，题主的管理能力或者综合能力，还无法达到升职的要求；（这里顺便说一下“彼得原理”，即每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。意思就是，人不可能完全胜任后才会提拔上去，但我个人认为，即便如此，也有一个“标准”，尽管被晋升的人无法完全达到。）

第三，管理人的能力还有欠缺；管理的关键有两个，一个是事，一个是人；管事相对来说容易一些，而管人要复杂的多，人的变数太大了。

第四，与上级领导的关系还有欠缺。毕竟，升职是需要层层上报的。

第五，学历达不到升职的要求；有些公司对于升职有严格的学历限制，尽管这并不公平。

第六，没有空缺的可以供题主晋升的岗位；公司的各个管理岗位、中高级岗位是有固定编制的，公司不可能因为题主一个人升职，就专门撤换掉谁或另外设立一个岗位。

小结：涨工资和升职是两种不同维度的事情。能够自动被公司涨工资已然是值得庆幸的事情了。如果题主有意想在职位的升迁上有所期待，有升职的欲望，我建议，题主除了要提升自己的专业能力/技术能力之外，还要不断提高自己的人际能力和概念能力，因为人际能力和概念能力才是让一个人最终得到升职的两个法宝。