公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？
作者： 昆明财税服务平台
无论你的薪酬制度本身如何设计，你只要搞清楚一个结构，你就会明白“领工资时却嫌工资低”的人是什么心理。
第一：公司对薪酬制度的期望。
公司在设计薪酬制度的时候，完全是基于自己的期望来设计的。公司希望薪酬制度设计之后能够激励公司所有的人积极、努力地工作，每个人都能创造出更多更高的价值。
第二，薪酬制度的实际状况。
但实际上在执行公司的薪酬制度时，仍然摆脱不了这样一种局面：一少部分人被激励，一少部分人懈怠，绝大部分人既不积极，也不消极。
第三，三种人结构。
造成这种局面的原因是组织的本质决定的，不是薪酬制度本身决定的，也就是说一个组织中，总会存在这样一种结构：少部分人属于“优”，少部分人属于“劣”，大多数人属于“平”。
第四，通过“多劳多得”激励工作积极性是个误区。
看上去“多劳多得”是一个很有“激励性”的法则，但多数人的心理都是“平劳平得”，我既不想过多付出，也不希望自己的收入低于生活保障；而那些少部分怀着“少劳多得”心理的人自然会觉得“工资少”；而真心想靠“多劳多得”提升自己生活品质的小部分人“干劲十足”。
第五，薪酬制度的作用。
知道和了解“双因素理论”（即激励、保健因素理论）的人，都明白这样一个事实：薪酬制度的作用不属于激励因素，它属于保健因素。直白地说，就是薪酬不会激励人多干活，但它会保持人们工作的倾向。所谓的“薪酬”激励都是暂时的，它没有持续的“激励性”，因为高工资维持一段之后，员工会慢慢习惯了高工资，会显露出“这都是我该拿的”，进而产生“工资低”的思想。如果工资再往上调，就会形成恶性循环。我是我工作的真实体验和激励。
双因素理论中，真正的激励因素是：成就、赞赏、工作本身；保健因素包括：与上级关系、与同事关系、与下级关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件。
有兴趣的朋友可以去查一下“双因素理论”，这里就不再赘述了。
综上，那些在“多劳多得”薪酬制度下，员工积极性不高、又嫌工资低的人的心理就很好解释了：薪酬不是激励因素。
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