公司宁愿高薪找新人，也不愿意涨薪留住老员工，这是为什么？
时间：2021-12-18 00:28 浏览：
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作者： 昆明财税服务平台
我是HR，也做过多年招聘工作，我从真正的招聘实践角度来分析一下这个问题吧。
其实很多年前，在我最开始做招聘时，我发现我们当时的定薪策略是偏保守的，社会招聘异常艰难。
一方面我们是在二线城市的研发性质企业，大部分的人才要从一线城市吸引，由于地域差我们的薪资水平本身就没有竞争力；
另一方面我们当时的老板有点盲目自信，认为自己从校招开始培养起来的研发人员是最好的，社会招聘进来的就像养不熟的白眼狼，不认同企业文化，不好用。
所以按照不高于内部现在职人员的平均薪水来定薪的政策下，招不进好用的人才。再加上社招新人会需要一段时间才能适应新工作环境，短期内不容易创造业绩带来加薪机会，社招人员的稳定性也确实堪忧。
然后我们发现这个问题后，重新对社招定薪政策进行了研究，决定以可以突破内部水平来定薪的策略招人。主要依据如下：
1、我们希望引进的是比我们现有人员更优秀的人员，那么就应该给更高的薪水，尤其是对于我们内部急缺的人才，就算高出现有人员50%都不为过；
2、由于我们的调薪政策相对成熟，不存在随意加薪的情况，所以这也导致社招人员入职2年内很难获得加薪。所以一开始定的高薪，如果2年内表现与内部人员相比不突出，那么2年后基本薪资也可以持平了；
3、我们对社招人员是设有试用期的，试用期期间按80%支付月薪，加上新入职的员工在年度奖金方面也不会有内部人员有优势，所以即使月薪相对较高，其实总体不会高出太多。
其实招人和内部人员调薪是两条线，如果出险薪酬倒挂太严重的现象（是真正的倒挂，不是内部人员水平不够或能力不足），那只能说明内部的薪酬政策出现问题，HR需要反思并改善内部的调薪政策。
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