谁是人才、谁是庸才、谁该升职加薪、谁该降职减薪，该如何评定？
作者： 昆明财税服务平台
大公司看考核体系，考核体系就相当于一个机器，把你做的这些事输进去，如果考核结果出来的是优秀，那就按照规定给你升职加薪。把你做的这些事输进去，如果考核结果出来的是不合格，那就按照规定降职减薪，甚至辞退。
小公司靠领导拍脑瓜，领导如果跟你对眼了，觉得你做得好，那你就是人才，马上就可以升职加薪；反过来，如果跟你不对付，觉得你做的很烂，那你就是庸才，马上给你降职减薪，甚至辞退。
所以，谁是人才，谁是庸才，在不同的公司，理解是完全不一样的。一员敢打敢拼业绩卓著的虎将，按说是人才了吧，公司可能考核出来就是庸才，因为公司最看重的不是开拓市场，不是创新，而是执行力，你业绩再好，执行高层决策屡屡不到位，那你就是庸才。反而是那些平时做事踏实稳重，一丝不苟按照公司高层决策执行的人，考核出来是优秀，被公司认为是人才。当然，这员虎将如果去了另一家公司，说不定立即就会被认为是人才，立即得到升职加薪。
在大公司，考核机器内部的构造，通常都是由4个部分组成：
1、价值观
不符合价值观的，干事再优秀，创新再厉害，口才再了得，一律不被大公司看做人才。因为道不同不相为谋。
2、工作业绩
这个工作业绩，指的是员工的绩效目标完成的情况，包括员工完成工作的质量、数量、成本费用、效率等。说白了就是给你订的指标，完成的好不好。
3、能力素质
就是考核你的整体能力如何，主要是你和岗位能力模型的匹配情况，比如岗位要求沟通力、谈判力、报告力、市场洞察力等，那你和这些的匹配如何。
4、行为态度
就是工作的投入程度，就是对待工作认真不认真，在意不在意，投入精力如何，是否遵守工作纪律等。
大公司依靠这四项，设计出完整的考核体系，把每个员工的表现，往机器里一输入，看看出来的结果，就大概知道每个员工的优秀程度了。
在小公司，像大公司一样搞绩效考核，基本就是自找死路，因为小企业是标准的结果导向型，也就是说能解决问题的人，就是有能力的人；不能解决问题，什么岗位能力模型什么工作态度什么价值观再优秀，都是扯淡，起码在老板那里看起来是扯淡。
所以，小企业对人才的判断，通常是以解决问题能力强弱来决定的，而什么叫解决问题，是老板来判断的，所以老板的感觉就是第一位的，说你是人才就是，不是也是；说你不是人才，就不是人才，起码在他企业里你不是，是也不是！
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