多能工对于生产制造有不可替代的作用，企业如何来培养多能工？
作者： 昆明财税服务平台
当遇到需要紧急交付的时候，关键岗位的人员请假了，其他人员又没有经过培训，临时替代人员效率低，这个时候多么希望有一个员工可以立即替代上岗，这就是“多能工”。
多能工的定义多能工需要掌握至少两个不同工作岗位的技能，可以操作多种设备，能够独立完成作业
A、应对突发性问题：例如：关键岗位人员请假，产能收到影响；交期突然提前，需要立即提升产能，多能工可以减少关键岗位产能影响。
B、人员招聘面临招工荒：当销售订单突然增加，需要招聘人员扩大产能，人员无法及时补充；或者是春节前的员工离职潮，多能工增加了人员安排的灵活性，最大程度保证产能。
C、满足精益生产模块需要：精益生产中的“U型生产线”，“Cell Line”需要一人负责多个工序，多能工减少了生产人力需求。
D、降低人员疲劳度：对于工作强度大的岗位要考虑人员疲劳，避免疲劳作业导致的安全事故。
E、保持员工的工作积极性：员工从入职后一直从事同一个岗位会失去新鲜感、积极性，员工希望多尝试不同岗位，从事组装、清洗等相对简单的岗位员工觉得自己有能力完成更有挑战性的岗位。
F、可以相互理解，提高互检效果：通过从事不同岗位，掌握不同岗位的作业难点和品质控制点，工作协调时可以相互理解，进行互检时能抓住重点。
G、为班组长储备人员：储备关键岗位的多能工可以为班组长选拔提供人才。
多能工是生产制造中的“救火员”，哪里需要去哪里，保证生产计划的顺利执行。多能工培训的流程
A、明确需求，多能工培养不要盲目：在进行多能工培养之前，要先清楚多能工需要学习哪些岗位，一般有下面几个原则：
学习相邻岗位的技能；对于U型线和Cell Line需要，员工需要操作相邻的多个岗位，对于流水线来说，对于某个工位堆积的时候一般相邻岗位支援最有效，
学习关键岗位的技能：关键岗位的学习周期比较长，需要通过长时间的实际操作才能达到上岗要求，也是最容易导致产能受影响的岗位，所以必须培养关键岗位的多能工。
学习瓶颈岗位的技能：有的岗位虽然不是特殊岗位、关键岗位，而是瓶颈岗位，需要多个员工来消除瓶颈，这个岗位需要储备人员。
学习工作强度大的岗位技能：为了让工作强度大的岗位员工得到休息，需要适当培养对应岗位的员工。
B、选择合适的人员：不是每个员工都适合培养成多能工，需要考虑哪些因素？
尽量不要选择新员工，最好是入职满1年的员工
要评估员工的综合素质，要考虑员工的学历、专业知识、工作经历等，特别是关键岗位都操作比较复杂，工位的设备也比较多，需要学习和记忆新的知识，所以要提前做好员工评估。
了解员工的真实想法：强扭的瓜不甜，要了解员工想学习什么，学习的目的是什么？是想学习新的知识？还是想获得更高的薪水？
C、制定培训计划：这个环节非常重要，也非常关键，要考虑如下几个方面：
员工培训的内容，根据此员工已经掌握的技能和还需要学习的技能制定出还有哪些内容需要进行培训。
员工参加培训的时间，可以是定期的培训、临时的培训、也可以是脱产的培训，规划开始进行培训的时间和完成培训的时间。
培训的内容和导师：培训的内容包含理论培训和实际操作培训两部分内容，理论培训可以采用SOP或者专用的培训PPT，可以由IE或者专业培训讲师进行；实际操作内容可以产线指定一位“师傅”，同时由IE、技术人员、班组长协助培训。
D、培训的效果跟踪和考核：每一次的培训都需要进行考核，可以由几个方面的考核一起来确定：
员工自评：员工对于自己参加培训的效果进行自我评价，有哪些收获？哪些方面还希望再培训等。
讲师、师傅评价：由讲师和师傅根据员工在培训过程中的表现，对员工掌握的理论知识和实际操作进行评价。
培训考核和上岗考核：培训完成后对理论知识进行考试，会合工艺、品质、生产各部门根据上岗考核内容进行考核，通过考核才能颁发上岗证。
一位多能工的培养需要付出诸多资源，要从选人开始的每个环节都考虑充分，每个环节的效果需要及时跟进和确认，作出相应的调整，保证培训的最大效果。多能工的管理
A、建立多能工培训履历：多能工要达到目标能力，需要一个持续培训的过程，要记录跟踪每次完成的培训工序，还有哪些工序需要接续培训。
B、定期进行考核和再培训：一个多能工不能通过培训和考核之后就不管不问，很多通过的岗位平时也没有被安排作业，这在碰到异常的时候发现手很生，不能达到要求。
所以需要定时对多能工进行考核，不能达到目标需要及时培训，要达到想中国军队一样：招之能来，来之能战，战之必胜。
C、多能工的绩效方案：多能工是生产线的精英，技术骨干，承担更多的任务和责任，所以要建立对应的多能工绩效考评机制，鼓励更多的员工成为多能工，让能力更强、对班组和企业产生更大效益的员工付的更多的回报。
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