如何从倡导996工作制，看企业管理、社会伦理道德？
作者： 昆明财税服务平台
这个问题有一定的高度，所以我也想就着企业管理和社会伦理道德两个方面写一篇有一定深度的文章来分析一下最近这么火的996工作制。
首先，从企业管理角度谈。企业管理，即企业的治理模式，包括企业的治理结构、运行机制、规章制度、资源配置、管控模式等多个方面。当代企业管理模式看似成熟，其实真正的发展也不过近三百年的历史而已。
一、经验管理阶段。
虽然早在三百年前论经济的总量当时的毫无疑问是清朝仍然占据了世界第一的位置，然而清朝的商业发展多以家庭小作坊形式存在，没有任何企业管理模式的雏形。最早的企业管理雏形“发育”在苏格兰地区。一名叫做罗伯特·欧文的人最早在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，创建了工厂管理的工作绩效评价系统，因此他被誉为是“现代人事管理之父”。当然，当时的企业管理界面还很少，意识也很薄弱，并没有形成完善的治理模式，因此当时对用工制度也没有做相应的规定，只要劳工身体允许，机器是不停止转动的，别说996工作制是一种奢望，连刘强东最新提出的“8116+8”工作制或许在当时也只是一种奢望。
二、科学管理阶段。
从19世纪末到20世纪20年代中期，“企业科学管理之父”泰勒彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产进行企业管理的传统做法，而是从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断实践和深入探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。他所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制等方面的论述，也成为早期企业管理的基本指导理论。但由于泰勒本身时代的局限性，科学管理阶段的企业用工方式也相对纯粹和简单，企业仅仅只是把员工作为生产劳动力来指挥，并不关心员工激励、工作工时、聪明才智对企业发展所能够产生的价值，从当代社会视角来看，当时的雇员更像是一台纯粹的机器，就像某企业家曾经说过的一样“我雇用你，用的只是你的双手，至于你的大脑，对我毫无价值”。
当然，在该时期由于人类思想的进步与企业管理的规范化，已经有不少人开始意识到人本身对于企业发展的价值，以及从劳工视角出发，去争取更多的雇员权力。在1817年8月，还是那个被誉为“现代人事管理之父”的罗伯特·欧文，第一次提出了八小时工作制的问题，并把它作为“理想社会”的重要制度。
三、现代管理阶段：
第一次世界大战期间，军事等重工业经济得到了快速发展，托拉斯等企业集团形式也陆续在美国、意大利、德国等国家出现，企业管理模式愈趋于复杂和多样。第一次世界大战结束后至二十世纪六十年代左右，我们可以把企业管理发展阶段定义为现代管理阶段。
在现代管理阶段，以哈佛大学教授梅奥的著名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，并系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题。学者开始心照不宣地基于企业员工的视角出发研究并提出了不少著名的企业管理理论，比如著名的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励-保健双因素理论、麦格雷戈创立的X一Y理论等等。
随着理论研究的深化，政府和劳工组织也逐步开始意识到争取员工休息时间保障的必要性：1933年，刚从大萧条中走出来的美国在时任总统罗斯福的决议下率先提出将全国标准工作时间控制在每周40小时；紧接着2年后，国际劳工组织在1935年出台了47号公约规定每天工作时间不能超过8小时，每周不能超过40小时，标志着沿用至今的每周40小时工作制成为了一项国际惯习。到了二十世纪七十年代，大部分发达国家都已经逐步实现了五天40小时的工作制。
然而，我国正式启用五天工作制相对较晚，是从1995年5月1日起才开始实行的，施行至今也仅仅走过了不到三十个年头。在当年出台的《劳动法》以及随后的修改版本中，第三十六条规定了：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但同时第四十一条也酌情考虑了用人单位如果由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时它还明确了每周（即七天）至少要保证一天的休息时间。
也就是说，虽然996工作制大量压榨了员工的业务时间，但如果企业政策解读的有效，且照常发放加班工资的话，是在合规范围内的。只是该工时制在企业的强制应用，会给人以企业治理与人权保护倒退的感觉，所以对于企业管理来讲，是一个不小的挑战。
在这种工作工时制度下，企业的管理会以刚性为主，强调的是内部的强管控模式，在选择人方向，会更多地关注于人对于工作激情以及金钱的追求；而那些本身个性解放、争取自由的求职者，必然是被企业排除在外的。
其次，我们再从伦理道德角度来谈谈996工作工时制。最近一提起996工作工时制，大家首先想到的一定是互联网企业，而在众多倡导996文化的企业中，京东又因刘强东的强势推行，而被媒体推到了风口浪尖，就在4月12日，一则关于京东员工宿舍自杀的新闻更是让京东成为了众矢之的。
从汰换1.2万人，到996工作高压，再到刘强东“8116+8”声明，到昨日员工自杀，一连串的事件牵扯在一起，核心表现的其实就是人权与公司权力之间的博弈关系。
公司作为雇佣方，就像马云所说的，是买断了雇员的聪明才智与时间，而员工作为受雇方，通过出卖自己的聪明才智以换取等价的报酬收入。在这一买卖交易中，其实分量更重的是买方，因为他们占据了更多的资源，有更好的背书，他们可以通过资金的杠杆，去劳动力市场上选择那些愿意服从公司安排的雇员；而员工作为弱势的一方，其实很难在这轮博弈中给自己争取最大的权益，因为买卖作为一件双方自愿的事，企业方可以中止交易，损失的最终还是作为个体的员工。
或许雇员方明白了众人拾柴火焰高的道理，所以，近期随着大批互联网公司在996工时制上的跟进，雇员方也开始从单点的个人申诉走向了群体的申诉联盟，
996.ICU
应运而生。目前，关于该联盟的支持人数已经超过了21万人。他们想通过这种方式，在互联网形成一种抵抗的意识，让雇主明白单纯的996工时制是解决不了企业发展短期带来的问题的。
最后，引用现代经济学的奠基人亚当·斯密的一句话来结束本篇回答。“有节制地工作是为了能更长久地工作，这样的人不仅能保持健康，还会随时间推移确保最大的产出”。
如果让996作为一种天然且正确的工作规范，那么牺牲的不仅是雇主与雇员之间的和谐劳动关系，也会是一种企业治理的倒退。记得今年的两会上有议员提出，到2035年，我们将有条件在个别领域施行36小时工作制。希望这不会仅仅只是一个笑话，而我们更希望的是，到2035年，我们能够首先把40小时工作制得到真正的落地执行。
文章来源:网站整理
