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【职场再出发】为你深度解析：很多职场人都存在一个明显的认知误区，即认为“自己的薪资来自于自己给老板提供的价值，提供的价值越高，薪资也会越高”，这句话当然正确。但这句话就跟“努力才会成功”“勤奋才能致富”一样，仅仅是看起来很正确，或者叫做“宏观层面很正确”，一旦回到实际职场的微观环境里，就会有巨大的个体性差异，就不那么正确了！

我的观点是：“独挡一面”从来都不是老板给员工“涨薪”的理由，也没有任何一个老板会因为员工能够“独挡一面”了，就给员工涨薪。员工自己认为“独挡一面”就应该涨薪，很大程度上是因为进入了“为老板提供价值，老板就应该涨薪”这种“伪职场鸡汤理论”的误区，而完全忽略了老板给员工涨薪时真正考虑的两个因素，即“体系惯性”和“转换成本”。

所以，我建议作为在职场打拼的员工，首先要实事求是，考虑问题回到自己真实的微观职场环境，而不是陷入到那些放之四海而皆准的宏观理论误区，要认识到老板给员工涨薪真正考虑的因素；其次是根据这两个因素进行针对性准备，而不是动不动就发泄情绪，这不是一个成熟的职场人的做法。

老板是生意人，生意人做事情时，对“ROI”(投入产出比)的看重是发自骨髓的！老板对员工涨薪，比如给小王涨了500元，那么老板首先考虑的是“涨500元”要能够给老板带来500元、1000元、2000元、甚至10000元回报，如果不能带来回报，老板给小王涨个鬼薪呀，即使小王工作再出色，也没必要给他涨薪！

如果对“涨薪”这件事进行深入剖析，就会发现老板其实不太关心员工提供了多少价值，老板关心的是ROI，就是自己投入多少成本，能够赚回来多少钱！回到具体的职场场景，在是否给员工“加薪”这个问题上，老板考虑的是以下两个关键因素，即“体系惯性”和“转换成本”。

1、经常被人忽略，却对“涨薪”至关重要的“体系惯性”！

所谓体系惯性就是在企业在组织发展过程中形成的、一种稳定的、不能轻易被改变的既有架构形式。它包含很多方面，和“涨薪”相关的方面主要体现在“薪资架构体系”。

举个例子：

小王工作能够“独挡一面”了，老板能不能直接就给小王涨薪了呢？先别急！老板要考虑整个企业的“体系惯性”。

如果老板给小王涨了薪，那么和小王一起来的小李、小周、小马、小何是不是也要涨薪？给小王涨了薪，小王带领的12个下属是不是也要跟着涨薪？给小王涨了薪，和小王平级的另一个团队的老马、老齐、老刘他们几个会不会不平衡？给小王涨了薪，如果小王再有点业绩是不是还要给他涨薪？不涨薪小王会有多大的意见？……

用“体系惯性”的思维来考虑问题，就能够清楚每个员工其实都是公司“体系惯性”链条中的一个环节。一个环节动了，立即就会引起整个链条的波动。小王因为“独挡一面”就涨薪，如果公司有明文规定“独当一面就涨薪”那还好说，如果没有这种“明文规定”，老板给小王一“涨薪”，整个“体系惯性”链条就全部波动起来了，老板立即就会面对很多员工要求“涨薪”的压力，最后能不能弹压的住都在两可之间，你觉得老板在给小王涨薪时，会不会非常慎重！

可能有人会说，现在公司“薪资都是保密”的，老板给小王涨薪，谁知道啊！呵呵，虽然名义上“薪资是保密”的，但你觉得就职场这种环境，能保密吗？

2、老板其实不太关注“贡献”，老板关注“转换成本”

职场再出发写职场最大的特点，就是经常“说实话”，很少写“鸡汤”，正是因为说实话，所以很多年轻人觉得有点“不适应”。今天我还是要重复我的这个观点：

老板真的不是按照“你做出了多少贡献，给你多少薪资的”，老板基本都是按照“转换成本多大，给你发薪资的”。所谓“转换成本”，指的是老板“转换掉你”“替换掉你”需要付出的成本！

举个例子：

小王每个月工资8000，目前已经“独当一面”了，每个月平均贡献120万业绩，给公司带来37万的利润，问要不要给小王“加薪”？

答案是要看“转换成本”，也就是说如果不给小王“加薪”，可能出现的最严重后果是什么？无外乎就是小王辞职不干了，更糟更糟的后果是小王还可以带走几个客户，使得公司每个月少20万的业绩。好了，明白了“最严重的后果”，就要看老板如何核算“转换成本”了！

老板的算盘如下：

• 目前市场上招一个和小王“能力相当”的人，差不多要开出7000到12000的薪资；
  

• 如果重新招一个新人来代替小王，新人也有可能带来新客户、进而带来新业绩；
  

• 感觉现在市场上，重新招一个“小王”，还是比较容易的；

• 小王这两年成长速度变慢，业务开拓性不够，自己不太满意；
  

• 小王手下的那个小周，冲劲很大又年轻，看起来是个好苗子，小王走了，可以上位；
  

• 小王在公司里做这么久，出去也不太好找工作了，看起来他目前对公司还算满意；
  

• 如果把小王的团队和老李的团队合并，效果会不会更好？这样小王就没位置了；

• 如果把小王的团队拆分，让小周、小李各领一摊，会不会业绩增长更快；

• ……

看到了吧，在老板核算“转换成本”时，虽然会考虑各种各样的因素，但最后形成的结论却很简单，那就是“如果不涨薪”，会不会有什么后果，后果自己能不能承受！如果没什么后果，或者后果可以承受的话，老板肯定不会给小王涨薪，即使小王提出离职，老板其实也无所谓的！

小结：

老板在衡量是否需要给员工涨薪时，不是像大家想的那样，重点看员工给公司带来多少利润，更不会看是否你“独当一面”，而是会充分考虑“体系惯性”和“转换成本”，即给你涨薪了，企业的整个“体系惯性”会产生多大的波动，同时，如果不给你涨薪，会有什么后果，后果有多大。如果“失去你”对公司的后果非常大，即使你不能“独当一面”，即使你不能直接给公司“带来利润”，公司也会从薪资、福利、人心各个方面来拼命挽留你的。

既然老板在决定是否给你“涨薪”时，重点考虑的是“体系惯性”和“转换成本”。那么你想让老板给你“涨薪”，当然就要对症下药才管用！我给你的建议主要有两点：

1、冲破体系惯性

就是说让老板觉得给你“涨薪”，符合“规定”，而且不怕其他员工“有意见”。由于每个企业的“薪资架构体系”是不一样的。我对你最诚实的建议，就是你一定要先仔细研究一下你们公司的“薪资结构”，只有这样才能“涨薪”！

比如你们公司并没有规定“独当一面”可以涨薪，但规定了“由经理升任高级经理”就可以涨薪。那么你要做的就不是追着老板要“涨薪”，而是去研究如何“升任高级经理”，然后去往这个方向努力。在职场，喊是没用的，遵守规则是很重要的！

2、增强转换成本

在职场增强转换成本，通常会有两个努力方向，第一就是让老板“觉得你很重要，如果你离开了对老板损失很大”；第二就是让老板觉得“你这种水平的人，外面不好找，即使找到了，也要给很高的薪资”。

由于每个公司、每个部门的管理模式、管理方法不同，具体做法会差异很大，但只要往这两个方向去努力，自然就会发现其中诀窍！

举个例子：

比如我部门有个培训师的培训水平真的很差，按培训水平每年绩效都很低；但我却给他工资很高，连年涨薪，为什么呢？因为公司里的年会庆典这种大型活动，公司老大每年都让我兼职安排，而我部门这个小伙子偏偏很擅长这些，且主持能力不错，我当然要留着他，不然公司老大临时安排给我，我找谁去做呢？对不对！

小结：

针对题目中的这种情况，我的建议是首先要放平心态，实事求是，认清“独当一面”根本不是“加薪”的充分必要条件。其次就是要分析自己的职场环境，冲破体系惯性，增强转换成本，只有这样，才会获得加薪。

宏观层面看起来非常正确的事情，常常在微观操作上会有问题。比如“勤劳致富”，宏观当然没问题，但微观操作上呢？工地上的搬砖工，田地里的老农民，深夜十二点兼职跑滴滴的市民，谁不比马云勤劳，可谁致富了呢？

很多职场人会说“老板是根据你的贡献给你涨薪的”，我只能说呵呵，职场再出发工作了二十年，发现那些能“涨薪”的，很多都不是“贡献大”的，而是学会“冲破体系惯性”，并且会“增加转换成本”的人！

因此，建议你研究下你所在公司的“体系惯性”，看看按照“规则”，如何才能“加薪”，自己是否具备条件？并且写一份简历，去外面的公司看看自己的“身价”，这样你就会对自己有清醒的认识，该加强的加强，该提升的提升，该辞职的辞职。

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