大家好，我是【秀阳美好】，在上市公司做过管理，在一家融资到D轮的公司做过部门的初创人，现在是3年的创业者，座右铭：爱拼才会赢。大家可以关注我，我们一起学习一起成长。 最近刚好一直在关注大学生就业的问题，之前都是站在大学生的角度思考，看到题主的问题，应该是企业发出来的提问。不稳定性的因素很多很多，比如家里人给我介绍新工作了，公司离住的地方太远了，没时间陪女朋友等等，就是所谓的大千世界无奇不有，离职花样也是层出不穷。 那我们就从一直没有稳定性的主要因素，由浅入深，来分析企业怎样做才能留住人才。 根源问题：大学生随意挑工作（一般半个月之内离职） 刚毕业，没啥社会经验，也不知道什么工作好，都是抱着尝试性的心态去应聘，很多大学生，收到一两份offer,就不挑了，最初的想法就是有工作就行，然后入职干不了多久，就跑了。 我以前团队有个96年的应届大学生，面试的时候给我印象很好，不管谈吐还是反应能力，都让我以为自己捡到了宝，各种重视他，谁知道干了5天跑了，可能看我对他还不错吧，在劝他留下来的时候，和我掏心窝的说“哥，公司方方面面都不错，你对我也很好，就是这工作当时我随便投的，接到通知就来上班了，不是我喜欢的行业”，听到这些，我还挤出笑容祝福他，年轻人就是要多尝试尝试........ 主要问题：薪资不足（一般一个月离职） 一般来讲，大学生对自己的薪资要求其实不是太高，就像我当初刚毕业，遇到一个自己比较喜欢的讲师，是做TTT培训的，就3000块钱一个月，他在台上讲，我就负责录视频、递道具。刚开始干，感觉能学到好多，能每天都听激情满满，当时也没多少指引人，主要的社交圈子还是同学，大家都没啥很高的觉悟，看的都相对来说比较现实，就是薪资（我大学主修计算机科学与技术，软件方向，就是传说中的码农），跟他们一对比，工资太低了，纠结了两三天，然后干满一个月，就跑了..... 深层次的问题：公司的管理问题（一般2-3个月离职） 其实现在的大学生毕业，都是95后，不是给这些大学生贴上标签，而是时代给了他们美好的生活，让他们有了充分发挥自己个性的机会，其中他们最需要的就是【自由】，从早上进公司就要考勤、然后KPI、然后日报，有的还开个晚会，其实这些只是职场再正常不过的一天，可是对大学生来说，有种让他们失去【自由】的感觉，就像绑住他们的手脚，其实遇到这种状态，如果能够进行多些的关注和沟通，这些人才还是有很大机会留下来的。 终极问题：公司的发展前景（一般3个月离职） 如果离职，是因为公司的发展前景，那这个大学生真的可以留，就是说他通过几个月的时间完成了自己的工作，还对公司的发展进行了思考。在这对公司的发展前景就不展开多说了，每个公司的情况不一样，不是每个公司都有能力像阿里那样弄一个庞大的培训系统，动不动给你讲公司愿景，连上个厕所，都能看到励志名言。 只能说遇到这种大学生，能留则留，想尽办法留，毕竟这是属于他们的时代，很多的商业思维也需要跟着他们去做出改变，如果有这些大学生的思考，相信公司的未来也会更加美好。 总的来说，企业留不住人才，主要责任在企业 每个企业或多或少都存在一些问题 如果小企业想留住人才，真的很简单，感情牌，同事多关心一下，平时一起吃吃饭，周末弄个团建，就相当于把他当做‘家人’对待，大学生很快也会融入公司，哪还舍得离职，毕竟你留住了他的心，他心一软，哪还能跑 如果企业的规划是每年都需要大批量的大学生补充血液，那就应该要特别重视大学生的心理疏导和岗位指导了，帮他们去渡过那煎熬的新人期（尤其是画饼，但是你画的饼别比你的锅还大） 不要去追一匹马 用追马的时间种草 待到春暖花开时 就会有一批骏马，任你挑选 ————祝各位企业有更多的骏马可挑 =====喜欢的朋友，点赞、关注我，@秀阳美好，我们一起学习成长======= 大家有好的建议或者意见，欢迎在评论区留言
【志青 问题解读】 不断跳槽后，说稳定性，不能单一，要从需求方、就业者两个不同的视角来看；企业如何留人，排除个人因素外，我们主要是看企业需要哪些特质或者做法。 【志青 分析】 第一：从需求方（企业）视角来看，为什么不断跳槽的人没有稳定性？ 第二：从就业者视角看，为什么也会感觉不稳定？以及这种不稳定会带来的影响。 第三：企业想要留住人，应该具备什么特质，需要有哪些条件或行为。 【志青 解答】 需求方（企业），为什么会觉得不断跳槽的人没有稳定性 1. 没有工作价值输出的持续性。 没有一个企业（单位）不想把自己做成“百年老店”，也没有任何一个做事业的人不希望自己“基业长青”。排除能不能达到这种程度的因素，企业都是希望有持续性和长期性的，而人是企业的根基，是能不能达到这种程度最重要的基石，所以，我们就不能质疑企业对员工价值输出持续性的要求。 2. 对企业的忠诚度低，不敢过于信任。 不断跳槽的履历，会成为企业判断你是否具有忠诚度的最重要，甚至有时候算是唯一的依据。忠诚度是需要时间来检验的，不是说一句话、单纯的一项业绩、周围人的一些评价就能够定论的。做企业的都不傻，忠诚度作为企业最看重的一个考量人的指标，他们一定会重证据而轻评价。很简单的一句话总结这个原因：“你在别的企业都待不久，怎么能证明你在我们的企业能待的久？” 3. 人力成本的浪费。 企业重利，重利讲究一个“开源节流”。“开源”，就是广开渠道，去赚钱；“节流”，就是也要懂得省钱。赚的多，省的多，那么差值大，利润就多，这是做企业的不二法则。人力成本作为当今企业（尤其是服务性企业），最为重大也是最多的一项支出，企业自然会严管、细管、精管。试想，企业找来一人，没待几个月，试用期工资给了，培训费投入了……可还没等这人给企业创造价值，走了。不说这有可能是给别的企业做了嫁衣，单从金钱投入的角度，这难倒不是浪费？ 4. 可能有泄密的风险（特殊性） 当今社会，因为各行各业都有大量的企业从事，竞争大，很多企业就会把自己的特性文化、优势性产品或服务、甚至个别很厉害的人列为企业机密。而且从法律角度，窃取或泄露商业机密是犯法要坐牢的。从这个因素来说，很多企业就很不喜欢频繁跳槽的人，第一人是不可控的，第二是否会泄密企业哪怕做的再好也不可能100%保证，这两点就导致企业不会做绝对的事，但会去做最大限度把风险降到最低的事。员工流动频繁，对企业保密的角度来说，就是一个极高的风险点，不值得。 就业者自身会感觉不稳定的原因，以及对个人的影响 1. 不被信赖 忠诚度是一个职场人最根本的职业素养，也是一家企业决定是否在这个人身上投入更大精力、给予更多资源，甚至升职加薪的一个评判点。频繁跳槽的人，除非极有特殊性（能力出众、或有团队、或有资源、或有专利创意等），不然很难在短期内获得企业的信任，周边的同事自然如此。 一个人不被信赖的时候，首先影响到的就是自身的心里或情绪：被同事排斥，团队不接纳等等导致的孤立感无助感；得不到资源支持、团队支持，导致工作不顺利的烦躁感……其次毕竟这是职场，还会影响自己的价值输出，比如提出一个很有价值和创意的思路或方案，因为不被信赖，所以被采纳的可能性就会非常低，不用抱怨这就是现实。 2. 价值输出不持续导致没有成就感 有报道统计过，某一线城市职场上近40%的人员离职的原因就是工作没有成就感。这个比例看似不高（因为比例高的是工资因素），但也客观的反映了工作成就感对一个职场人的影响还是非常大的。 上边第一条也回答过，因为忠诚度，被信任度的问题，频繁跳槽的人的相对得不到资源、人力的倾斜，自然体现出自我价值的难度就会大，周期就会长。结果不行、情绪又糟，心里就没有归属感，就不稳定。 这种情况给予个人的影响，比较消极也是最典型的就是破罐子破摔，或者当一天和尚撞一天钟混日子，工作没有积极性，不去尝试改观，看似没啥影响，但对个人发展就很不利。 3. 薪资不能有明显改观的失落感 马云说过离职的原因，一个钱没给够，二是心累了，其实侧面就反映了薪资对一个职场人的重要性，甚至还有唯一性。从这点看，那么多跳槽的人，目标都是奔着升职加薪去的，可有多少真能实现呢？遇到真能升职加薪的好说，万一没到这一步呢，后悔无奈加失落的情绪，自然也会影响稳定性。 这种情况给予个人的影响，是会让人陷入爱攀比的怪圈，比工资比业绩比客户，而且不太衡量比的尺度和标准。 企业想要留住人，应该具备什么特质，需要有哪些条件或行为 企业HR视角对人力管理有几个点：选、用、育、留。“留”是结果，对员工“怎么用”、“如何培育”才是留得住的方法和措施，可以细看：我按照从重点到次要进行了排序。 1.企业文化 所谓企业文化，可不是那种发廊、餐馆、房屋中介门口一大清早跳个舞什么的就算，这种形式顶多算是企业文化中很小的一个组成部分。企业文化是一个企业的灵魂，包含了“硬文化”既包括企业外在形象、产品设备，服务特征、产品的外观、质量等；精神文化就是“软文化”既行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等；当然还有领导魅力、人际关系、规章制度等辅助文化。 好的企业文化能够增加员工的归属感和责任感，更牛的企业文化也会增加员工的成就感和荣誉感。就像在阿里巴巴或是字节跳动（头条的母公司）员工，什么都不看，人家的腰杆子就比普通中小公司的员工硬，头抬就是高，胸牌也挂的雄赳赳气昂昂，倍有面子。 2.薪酬奖励 这条不多讲。马云的一句话概括：“员工为什么离职，一是钱没给够，二是心委屈了！” 3.职位团队 企业是由人构成的，有人存在，就有人际关系的存在，就有层级的存在，团队的存在，这是客观情况也是必然，人在职场，就逃不脱，茕茕孑立那就不是职场。所以企业要留住人，必然要考虑人际关系的因素。 给予的职位是否合理，是否能发挥其专长和特点，借用孟子的话：“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣。”尊重贤良，使用能人，英俊杰安排在适当位置上，这样何愁企业不兴。自然，在其位者也会有贡献感和受尊重感，就会持续的发光发热。 所谓团队，是否合理、责权是否清晰、掌舵者（领导）是否有水平，也是很重要的条件。殊不见，很多人离职的原因就是因为和领导不合，和同事不睦。 4.工作环境 人都有追求美好的权利。你看苹果公司新的总部大楼，耗时8年时间完工，总花费达50亿美元，其核心目的除了给外界展示企业实力之外，更多的还不是让员工能有更好的环境，以利于创造更大的价值。 5.个人发展 人性是贪婪的，换好听的话说就是人都是希望往高处走的。优秀的企业不仅会把员工的价值榨干取尽，更会促使或帮助员工不断前进不断提升自己，以便企业能够榨取的价值能够源源不断。这是供需双方的本质决定的，话虽糟，但就这个理。 企业在这个过程中，为了促使员工的提升，给予适当的资源、资金扶持，给予相应的关怀、人力支持等，企业自身会获利，对个人而言，有提升，选择权就会加大，视野就会开阔，相比其他企业，就会更加觉得给自己机会的企业弥足珍贵。 6.职业通路 这个因素其实大部分的企业是做不到的，或者说很少去做的，并不是大多数企业留的住人的重要因素。因为对企业来讲，协助员工做职业规划，做好的容易留住人，做不好就相当于是给别人做嫁衣。 协助员工做职业规划的企业，大多也是希望通过这样的手段，让员工有感恩之心，从而留下。
我来回答这个问题吧。 作为企业老板，要留住人才，特别是年轻人才，就要从把握年轻人的心态、给予适当的待遇、价值观和企业文化认同、营造健康舒适的工作环境等几个方面下功夫。 第一，了解并把握年轻人的就业心态，培育和扶持年轻员工的职业理想。对于90后、00后的年轻毕业生来说，他们择业的目的发生了很大变化，除了维持生计之外，还有相当一部分年轻人已经不把就业当成人生的必需品了，他们往往带着强烈的兴趣爱好，有着自己的明确想法，很多人找工作是给自己的人生目标提供经验、铺垫和过渡。而且现实情况是，越是有着这样想法的年轻人，越是拥有一定的技能、才华和潜力。因此，企业老板就要对这种就业心态有所准备，把年轻员工或大学毕业生的思想动向了解清楚，不需要阻拦他们实现自己的职业理想，而是想方设法为年轻人的发展铺平道路，要发挥他们的特长，更要调动他们的兴趣，鼓励自我发展，不拒绝辞职，建立“离职人才发展沟通群”，让年轻人认识到：可以随时离开岗位，但可以时刻记住企业。这既体现了企业的大度包容，也使自己培养过的人才不因为离职而断绝关系，而是成为了企业新的人脉资源。 第二，收入和待遇永远是年轻人最看重的。从现实角度来说，工作的吸引力和收入回报是成正比的。多挣钱、买房、买车、有消费能力、有面子，永远是年轻人首先追求的生活目标。所以，薪酬、待遇、福利好的企业一定对人才更有诱惑力。但是，待遇的提升不一定一蹴而就，而是伴随着工作成绩的增加、工作年限的增长、岗位职责的加重、创造价值的提高而不断提升的。所以，对于年轻人，既要考虑到他们的实际生活需求，在待遇上给予必要的满足，更要设计出一套收入和地位不断提高的晋升体系，不仅让他们看到真金白银的收入，还要看到未来触手可及、努力就能得到的更高回报，这才有助于人才和员工队伍的稳定和长久。 第三，价值认同是留住人才的内在动力。待遇好、发展有前景的工作就一定能留住人才吗？对于很多年轻的毕业生来说，这只是吸引他们的外在条件。如果企业文化不健康、领导管理水平低下，工作没有尊严感和成就感，同样很难留住人才。这就是我们常说的“价值观认同”。所以，企业要留人，首先就要塑造自己的内生力。领导者和管理者要为人正直善良，树立榜样，不要造成“上梁不正下梁歪”的歪风邪气；要有公正、科学的管理方法、分配制度和激励方式；部门要设置合理，避免重复无效工作和人浮于事；要给员工留有个人发展空间和创造性工作的余地，鼓励个性、冒尖和创新，允许犯错，以价值而不是人情、关系、主观评价为导向树立职场风气，以制度和榜样建立员工的职业品质和行为规范。俗话说，“公道自在人心”，健康的价值观和企业文化自然而然地会对年轻人形成约束力、影响力和塑造力，并成为凝聚人心、团结队伍的有效动力。 第四，工作氛围是直接影响年轻人职业评价的重要因素。工作氛围包括两个方面：工作环境（显性氛围）和人际关系（隐性氛围）。年轻人一般不太喜欢过于刻板和压抑的工作环境，根据实际情况，在不影响正常工作的情况下，可以允许和鼓励大家对工位、办公室、公共活动区域等进行绿化、装饰和个性化的布置，尽量营造轻松舒适、具有个人标志的工作环境，这对员工特别是年轻员工是一种“符号型心理暗示”，会增加工作的存在感、归属感和安全感。同时，更为重要的是职场人际关系形成的潜在氛围，主要是指上下级、部门之间、同事之间的关系和交往。公平、友善、单纯、快乐的人际关系是年轻人较为看重的，也是决定他们未来去留的重要砝码。作为企业领导，在这方面多下功夫，也许会“事半功倍”。 希望以上回答对大家有帮助。如果您在职场上还有什么问题，欢迎关注我的头条号随时沟通交流。
你好，很高兴回答你的问题，如果感觉有所帮助，烦请点赞关注。 一、咱们先来讨论大学生就业后不断跳槽的原因。 2019年4月，由复旦大学、清华大学合作完成的《中国劳动力市场技能缺口研究》报告正式发布。报告显示，大学生毕业半年内的离职率达1/3；22-24岁大学毕业生已成为中国劳动人口中失业风险最高的人群。而有关高校毕业生“一言不合就辞职”的话题也在网络上引起热议，毕业生频繁“闪辞”为何如此任性？ 记者在采访中发现，在大多数90后毕业生的朋友圈中，一个月换三份工作的人确有存在，有的毕业一年内连换六份工作。据麦可思研究院发布的数据显示，2015届大学本科毕业生半年内离职的人群中98%为主动离职，“个人发展空间不够”（49%）和“薪资福利偏低”（42%）为主要原因。除此之外，想改变职业或行业（36%）、对单位管理制度和文化不适应（22%）、就业没有安全感（16%）等也被提及。 有资深HR表示，当你开出5000至8000元的月薪时，要考虑的是你能给公司带来的价值是不是与月薪匹配。大学生找工作，说白了就是个人能力与企业需求之间的角力。21世纪教育研究院副院长熊丙奇建议高校在职业规划教育中就应当给学生提供足够的信息让学生清楚地认识自己，认识社会。 职场新人看过来 脚踏实地才能仰望星空 《中国劳动力市场技能缺口研究》报告指出，中国劳动力供给存在显著的人才层次矛盾，低学历未技能智能化、高学历却无法满足企业实际应用需要。自以为“怀才不遇”的职场新人在经验丰富的职场高手眼中却是典型的“眼高手低”。 中南大学毕业生周晓去年在学校招聘会上找到了心仪的工作，目前已成为了公司的储备干部。他作为过来人告诫学弟学妹，大学期间一定要做个“有心人”，学习是理论到实践最后再回到理论的过程，要多参加学校的各种活动锻炼自己，寒暑假别闲着，到对应自己专业的公司去实习，努力使自己具备较强的工作能力。 大学生频繁跳槽，其中有一方面原因是发现自己不适合这个公司，自己有更高的追求，这无可厚非，但还有很多人选择跳槽是自己没有认清自己的情况，单纯的认为换个工作，就可以解决目前工作中的困扰。 其实有的困扰是自己能力不足导致的，或者没有理清职场规则，所以大学生跳槽可以，但一定要先认清自己的实际情况，个人能力，做好长期的职业规划，不能只依托于频繁跳槽来提升自己。这样反而得不偿失了。 二、咱们再来讨论一下公司如何留住人才的方法。 其实这是很多老板的困扰，自己辛辛苦苦培养的员工，尤其是比较优秀的员工，突然就提出离职了，可能去了竞争对手的公司，或者直接成了老板，和自己正面对抗。 中国有句俗语---良禽择木而栖，你的优秀员工纷纷离你而去，很可能与你的企业文化建设、薪酬分配制度、人才培养体系、企业发展前景等各方面均有关系，下面咱们展开来讲讲： 1、企业文化建设不够人性化，要充分考虑员工的感受，使他们能够感受到被尊重、被重视； 人的需求分为五级，如果某一级的需求得不到满足，终究会出现离职现象。 2、薪酬制度分配需要更公平、公正、体现多劳多得，体现正向激励； 人人都追求被公平对待，如果你在薪酬体系，分配制度的制定上，长期存在不合理的地方，那么很可能会出现业绩突出的员工离职现象。 3、企业应有完善的培训制度，让员工不仅有份现成的工作，未来能够有更好的工作机会，工有所学，学有所长，长有所用；每个人都希望成长，如果在一个公司里，没有培训，只是进行一些重复的机械劳动，那么员工肯定会感觉枯燥无聊，且浪费生命。 4、多与员工交流，给他们正向的引导，帮助他们解决生活和工作中的现实问题，让他们感受到这里不仅是企业也更像是家；员工都喜欢有人情味的老板，讨厌严厉苛刻的老板，只有员工真正的佩服你、欣赏你，才能坚定的跟着你、追随你。 5、丰富企业活动，让员工充分参与，激活他们的兴趣和灵感，既能充分调动他们的积极性，也能利用他们的聪明智慧，帮助他们成就自己的同时成就公司。平日里要做好团建工作，营造和谐奋进的工作环境，打造坚不可摧的协作团队。 好了，上面五点就是我总结的一些可能原因，希望能解答你的问题，帮助你完善公司现存的一些问题，也预祝你的企业越来越好，团队凝聚力越来越强！ 好了，写了这么多，还有不完善的地方，如果感觉对你有所启发，欢迎点赞关注，继续交流！
分享职场心得和干货，我是佳佳。针对大学生跳槽这个话题来说，在现在也是一个非常普遍的现象。 为什么他们会不断的去跳槽，公司如何去稳定像这样类型的员工呢？ 接下来我来分析一下我的想法。 一、现在的大学生和以前的大学生不同 现在大学生和以前大学生有完全不同的理念。在60后的时候工作就是铁饭碗。对于70后来说工作不存在离职跳槽这个说法。对于80后来说的话也没有那么任性。现在90后00后的出现，对自我的一个归属感放在了首位。 他们在工作中所获得的除了薪资待遇之外，还有一个个人认同感。现在大学生会更多的注重企业是否能够给他们提供。除薪资之外的能力拓展和被需要的一种情感。 这对于60后70后80后来说是没有这么多的需求的。 二、选择双向性，不断跳槽有理由 可能在过去的时代，大多数人会让为领导是他给我们发工资。我们要特别的乖，特别的听从于他。而忽略了其实职场是一个双向选择的过程。 而现在的大学生更加把这个观念体现出来。在职场上除了你选择我，同时也是我选择你的一个过程。我付出我自己的劳动去获得相应的报酬，只是作为一个工作而已。 把工作看作一个赚钱的一个手段。而赚钱不一定非要在一个企业死磕到底。所以可能他们会追求其他的除钱以外的各项需求。如果这个企业不能满足，那么他可能就会选择跳槽。 三、留住人才，了解需求 那如何去留住人才？首先要知道你这一批想留住的人才是一个什么样的需求？ 如果对于有些不管是大学生还是其他身份的一些人才来说。他们更需要的是企业的一个稳定发展，那么这时候企业就应该给他提供一个在某岗位上的一个职业规划，如何上升晋升一个发展方向。 如果他所针对的一些人才是需要薪酬上面的一些提高。那么所给的薪酬高于或者是和市场水平相持平。有可能他会不喜欢，或许也可能会有跳槽的想法。但是因为薪资水平可能会稳住他，因为可能其他的企业不能给到一个像这样的满意薪资。 这个就要看到你所想要稳住的人才是需求什么，根据他们的需求去对症下药，这样的话稳住人才的一个可能性才会比较大。 四、关注细节，从员工出发 企业应该多去关注细节，从员工本身出发。多从他们的角度去思考一下问题。只有留住了人才能让企业更好的发展。员工离开主要是因为两个原因，一是钱没有给够。二是觉得在这个工作环境中不开心不快乐。 我们避开这两个雷点。都从员工的角度出发，我们的企业不仅能够盈利还可以稳住人心。何乐而不为呢？ 我是佳佳，分享职场中的心得和干货，陪你成为更好的自己。感谢关注@佳佳来了 、点赞、评论，转发支持！（图片均来源于网络，若有侵权联系删除。）
大学生就业后不断跳槽，没有稳定性的原因：可能是对自己的职场定位不清晰、不适应职场环境、对自身情况不了解。 一个企业想要留住人，首先在管理方面真的很重要，不要总是给员工“画大饼”，要实事求是的带领员工成长。这样员工心里才踏实。 一个朋友大学毕业后，海投简历的岗位涉及到各个行业，找工作一直在不断的面试。 面试后做了一周左右就感觉不合适，果断离职，投简历面试成功后开始下一份工作，又做了一周左右还是感觉不合适，又开始重复之前的动作。 这样的行为明显是对自己的工作没有方向，对自身的情况不了解。 刚出社会，感觉恐慌、迷茫谁都会有这样的经历。上面的行为，需要自己静下心来好好想想自己的职业规划。 一、刚毕业没有职业规划时，可以先尝试做本专业的工作。同时，一个企业要做年轻人工作上的引路人。 刚刚毕业的大学生，迷茫的不知所措。不知道自己想要做什么工作、喜欢做什么工作、适合做什么工作。 我建议可以先尝试做本专业的工作。如果说做的实在勉强，可以在网站上做一个职业测试，看看给你的建议你适合做什么工作，找一个自己能接受的，开始接近这个工作。 都说要不断的试错，但是现在的年轻人真的害怕没有时间试错。 一个企业，要给刚毕业的年轻人一些工作上的指导。可以让其轮岗实习，根据自身的性格看看到底适合什么类型的工作。 二、回想自己从小到大哪个科目成绩好，喜欢做什么事情可以到废寝忘食的地步。另外，一个企业要发现员工的优点，给员工职业上的指导规划 每个人从小到大都会有比较喜欢的事情，静下心来回想一下，自己到底喜欢做什么。 不管能力怎么样，首先要接近这个你喜欢的事情，开始行动。可能过程会很艰难，但是至少这个事情让你发自内心的开心。 当你做的事情是自己想做的时候，那种专注就是一种享受。 一个企业要想留住人，要善于发现每个员工的优点，并且给员工一些工作上的指导规划。这样，员工才会更加清晰自身的职业发展道路。 三、最后 只有自己对自己是最了解的。大学生刚刚参加工作时，一定要放低身段，在社会实践中发现适合自己的职业。 一个企业要给员工提供更好的福利待遇，提供更好的平台，发现每个员工的优点，并放大。给员工职业上的正确的指导规划。做员工职业道路上的指路人。
您好，针对该问题，我准备从以下几点进行分析。 首先，看一下普莱斯人才流动决定因素模型及中国人民大学分析的人才流动图 其次，从上面两个图分析，一个企业的人才流失主要有以下几点原因。 1、缺乏“以人为本”的现代管理理念。这种企业多数存在权利集中、任人唯亲、论资排辈等问题。外来人才缺少发展空间，缺乏对企业的认同感和归属感。人的最高层次需要是自我实现的需要，企业为外来人才提供的发展空间有限，无法满足自我实现需要，限制他们的发展，必然留不住人才。 2、缺乏有效的人才激励机制。员工最初工作的冬季是获得较多的薪酬，随着个人的发展，会更多的考虑个人发展前景，参与决策及从事更多授权的工作等。而更多企业过多关注的是物质激励，很少针对不同情况具体细分，缺乏感情交流，情怀激励。 3、缺乏良好的企业文化氛围。很多企业（尤其是中小型企业）往往忽视企业文化的建立，致使企业和员工缺乏共同的价值观，没有共同的目标可寻，即便部分企业意识到这种情况，并试图着手建立企业文化，但很少会形成自己独特、优秀的企业文化，自然也就无法让员工产生安全感和归属感。 4、员工个人原因。这个问题涉及到个人职业生涯计划难以实现、对企业发展缺乏信心，个人缺乏对企业的忠诚等方面。 最后，针对企业如何留住人才，我以为可以从以下几个方面进行工作。 1、提供有竞争力的薪酬。对人才要舍得付高薪，拉大岗位水平，吸引住核心员工。普通员工流失随时可以补充，但核心员工流失，对企业将会产生不可估量的损失。 2、给员工提供足够多的培训机会，提供充足的人才发展空间。企业要关心企业需求与员工的个人职业生涯规划的结合，并在合适时机给予一定的培训，关注员工的事业成长，让员工感受到发展、成长的成就感。 3、建立公正平等的用人机制及合适的人才配置。在人才选拨及提拔上坚持公平公正公开的原则，引入竞争机制，建立人尽其职、能者上、庸者下的用人机制。 4、坚持以人为本、塑造良好企业文化。摒弃自私、冷漠、不尊重人才的做法，日常管理行为中应做到以人为本、理解人、尊重人、关心人、成就人、满足人才的自我实现需要。并建立优秀的企业文化，将企业和员工紧密联系在一起，在良好激励机制下，发挥情怀激励的作用，让员工感觉是在为自己的人生目标在工作，与企业共同发展进步。 以上是我的拙见，欢迎一起探讨。
这个原因有很多很多，而且大学生就业后不断跳槽绝对不仅仅是大学生的问题。更多的是企业的问题，从招聘到自上而下的文化，到直属主管的管理风格。都是压倒骆驼的最后一根稻草。 职场的本质就是价值交换，公司招员工过来利用员工的专业知识技能干活赚钱。员工借用公司的平台获取相应的回报。二者之间本身就没有关于稳定性之间的交换。属于自由买卖双方都可以选择终止。 如果你想要员工稳定，最直接的就是可以给更多的钱，虽然说有很多人觉得工作开心更重要，但是如果这个钱是两倍三倍，不开心他也能忍。 一份工作的回报通常三个部分: 第一个部分是直接的经济回报，薪酬福利补贴等等。 第二个部分是未来的成长空间发展空间，这个也包含了个人的能力成长。 最后一个部分就是属于情感的收益，在这里干的开不开心能不能收获归属感，满足感成就感，成长感？ 因为现在整体的90后，00后职场人在物质上不是太穷，在工作上更多的考虑后面两块，尤其是情感这一块儿。干的不开心就可能随时走，因为对他来说这个成本和代价影响太小。 而如果是比较穷的农村孩子会保守的很多，因为亲戚有离职的风险和成本都太大，如果经济情况不是特别好就容易出现财务危机。 企业怎么样才能做到不断的稳定员工呢？ 首先钱要给够，不要高于市场平均水平太多，也不要低于市场平均水平。其次要关注员工的体验，大部分的公司的岗位呢，都属于创造性岗位，它不是简单的体力劳动，这种情况下给员工更多的安全感，自由感和掌控感，他们的创造力会更强。 而大部分公司为了约束员工，反而给他们定了太多的KPI绩效指标，不仅仅不能够让他们放松开心，反而会影响他们的心情和业绩。 最后就是员工会非常关注和同事领导，尤其是直属领导之间的相处模式和关系。简单来说就是直属领导对员工越尊重，员工在公司得到的归属感越强。一个员工如果在一个公司里没有关系比较好的朋友同事，那么离职的概率就是非常高的。 因此很多大型公司，尤其是外企会花非常多的经费给员工做团队建设，让他们去吃喝玩乐，就是为了增进关系和情感的链接。 最后，借用马云爸爸说的，员工为什么离职？就两个点一钱没给够，二干的不开心。当老板的看着办吧。
这是两个问题，我一个一个来回答。 大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性？ 大学生就业后频繁的跳槽无非是两个原因。 第一：心气儿高，经常换工作可能是因为对工作的期待和现实待遇差距比较大，所以通过不停地跳槽来达到自己的要求。这一类跳槽者对待于自己的职业规划很模糊，跳槽是一个简单粗暴的办法，但总会有摔跟头的时候。而且对于以后得就业也会产生影响。 第二：起点低，很多大学生毕业于普通大学，所以面对于选择工作的机会很少，这一类就业者会通过频繁的跳槽来丰富自己的工作履历。 一个企业怎样做才能留住人才？ 人才是一个企业的"资源"。很多管理者拼着奶劲儿找人才，到头来人才走了，经验也白白送了人，留人手段不到家，你要这么做： 树立新观念： 人力资源比财力资源更重要：公司的财力是靠人力来推动才能增值的，随着时代的变化，人力资源逐渐成为整个公司的支柱点，为公司贡献了很多。 慧眼识人：伯乐会选马，造父会用马，总有企业会认为"外面的稀饭是甜的"转而忽略了调动企业内部人员的积极性，也不挖掘培养身边的人才，这样的观念会伤了内部人员的心，与其花时间花金钱去外面找人才，还不如从内部选择培养。其次对于公司的管理者，位对专职才能发挥出最大的能力。才会有更大的展现舞台。这样就不会有很多人才因为怀才不遇而流失了。 物质与精神同等重要：当今市场，为了留住人才，真的是用尽了洗脑方法。就是舍不得给求职人才一个好的工作上的物质待遇。试图用最少得投入赚取很多的效益，这是不可取的。要想有效的留住人需要抓住以下几点： 第一：公司文化。公司文化就是一个可以拴住人心的力量环境。也是一个企业竞争力和凝聚力的表现。 第二：职业生涯规划。一个完善的职业生涯规划可以给人才上一剂定心剂。系统的学习可以让入职者有发展目标，对于一个人来说，成就感可以提升自我价值的追求。 第三：优质的物质待遇。现在社会，人人都有超倍数的资金压力。对于一个企业来讲，只要求职者有能力，良好的物质待遇就是留人的最基本要求。@百鬼
大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性？我认为主要是因为，大学生对自我认识不清和对外界职场欠缺了解造成的。 不过，正因为大学生刚入社会，所以，缺乏社会经验是必然的。他们需要一段时间探索，由此导致跳槽频繁的结果也是正常的，我们应该正确对待。 大学生对自我认识不清，不知道自己想要什么？适合什么？如何成长？ 首先，大学生大多对自己的认识是比较模糊的。 一是因为一直在学校以学习知识为主，没有足够的体验来帮助探索和验证自己的想法和感觉。 二是因为学校缺乏探索自我相关的教育。虽然很多学校也开设生涯规划相关的课程，但负责生涯的老师大多缺乏职场经验，教授的多以理论知识为主，没法把理论知识和实际职场状况结合起来，导致学生即使知道理论，也没法应用。 三是我们的教育一直以灌输知识为主，缺乏引导和培养学生自主探索，最终导致大部分学生缺乏主动自我探索的意识和能力。而自我认知是主动地，有意识的行为，是外界力量强迫不来的。 其次，正因为大学生们缺乏对自我的探索，导致对自己性格认识不足（性格不仅仅是内外向，还包括获取知识的方式，做决策的方式以及如何融入周围环境等），对自己的兴趣爱好和优劣势认识不清，还有自己的价值观，想要什么样的生活，想成为什么样的人等。最终，导致大学生初入职场，不知道自己适合做什么，在迷茫中焦虑，在焦虑中瞎折腾。 最后，俗语说“知己知彼，百战不殆”。首先你得了解自己的情况，才能够决定下一步的行动，才能使下一步的行动更加有针对性。 就拿大学生求职来说，了解了自己之后，才能决定下一步了解职场的哪些内容，比如外界职场是什么样的，有哪些岗位，这些岗位分别要什么，他们要的我有没有，没有的话，我愿不愿意学习，有什么渠道可以学习...一点一点信息积累和聚焦，删除那些明显不合适的，然后在合适的范围中挑选，这样可以抓住大方向，即使有些偏离，也不会偏离的很离谱。 正因为是大学生刚入社会，迷茫焦虑，跳槽频繁都是探索过程中的附属品，是正常合理的，我们应该正确对待 不管大学生怎么参加实习或参加社会实践，他们的主要任务仍然是学习，大部分时间都在学校度过。而毕业突然进入不熟悉的社会环境，对新环境的了解和适应以及寻找适合自己的位置都需要花费一段时间，大部分职场新人在这段时间都会产生迷茫，焦虑以及冲动的决定和行动（包括多次跳槽），这些都是必然且正常的。 我们不应该持消极态度，而应该正确对待，想办法帮助他们减少探索的时间，尽早找到适合自己的工作。 企业要留住人才，首先要知道自己企业想要什么人才，这些人才想要什么才能对症下药 1，企业招聘大学毕业生，一般有2个原因。 一个是培养和选拔人才，为企业输入新鲜血液，而大学生刚出校门，白纸一张，没有其他烙印，容易培养又有冲劲； 二是节省人力成本。大学生因为没有经验，薪水起点低，对于那些任务复杂性低，难度小，容易学的公司的岗位，招聘大学生是非常经济的选择。这对企业，对毕业生，对社会都有好处，是win-win-win三赢。 2，关于职场新人的离职原因，从我做过的咨询案例来看，除了薪水，工作环境外，更多的是缺乏成长，看不到成长的希望。 而导致这个的原因，一部分是因为职场新人太浮躁，不懂得慢即是快，不能静下心来沉淀； 另一部分是因为企业对新招来的毕业生或是要求模糊，没有明确的工作目标计划；或是培训做的不到位，直属领导不愿或没有时间精力做培训，任其自生自灭；或是没有短期和长期的职业发展规划。对职场新人来说，此处看不到希望，就只好换个地方了 3，企业要明白为什么招聘大学毕业生，是为了长期培养，还是为了节省成本。如果是长期培养，除了薪水不能低于市场，还需要频繁有效沟通，结合员工需求和企业自身需求，制定短期和长期的个人成长计划和职业发展规划。 如果只是节省成本，只能满足对方的短期需求，满足不了长远的成长需求，那么就注定你们共同走的路不会长远。坦然接受现状，各取所需之后，彼此祝福才是最好的选择。 总结：职场新人跳槽频繁是正常现象，应该平常心对待 总之，大学毕业生跳槽频繁，主要是因为对自我认知不清和对职场认识不过造成的，这是在成长路上必经的阶段，毕业生自身及企业应该正确对待，而不是一味的消极批评。为了减少探索时间，毕业之前尽量多参与企业实习和社会实践，多读一些职场入门级别的书籍...希望我的解答能够启发职场迷茫中的你，尽快找到适合自己的职业定位。 我是Hiro，为猎头做职业咨询的RTR猎头顾问，职业生涯咨询师，乐于分享职业发展和个人成长相关的信息和观点，喜欢请关注@猎头摆渡人Hiro