首先不先看单位的离职率，你离不离职这要根据你自身情况，你自身条件不好，离职到外面找工作都费劲，最好你就安心工作把。 我亲身经历了个单位，企业效益挺好，老板不大方，员工工资低，结果好人留不住，能长期在的都是出去不好找工作的人，我和老板以前就认识，硬头皮干了两年管理工作，最后走人，理由就是工资低。所以你要有能力你就辞职，不要看离职百分比。
离职是哪一个单位都有的现象，但如果一个单位的离职率高达90%，那么奉劝你也尽早想别的出路吧，这说明这个单位的用人体制工资待遇都非常不正规，呆下去也没有太大的发展前景。 一个现象，总要说明一个深层次的问题 前几天有一则新闻让很多人关注，说的是某一个地方竟然一次有70多名教师提出离职，这些教师给出的理由，五花八门。但很多人都分析，归根到底还是因为这些教师属于合同制，并不是体制内的教师待遇收入偏低，继续留下去，看不到希望，只会耽误自身发展的时间和机遇，所以提出离职。 教师行业相对来说是一个很稳定的行业，竟然也能出现大规模离职的现象，那一个公司如果离职率过高的话，恰恰说明这个公司本身制度上存在巨大的漏洞，最起码不能够做到，让员工的实际付出和收入成正比，甚至严重反差倒挂，那员工继续干下去又有何意义？ 一般情况下我们不建议干事情随大流，但这是一个特殊现象，如果这个单位离职率确实这么高的话，建议跟随大家的选择，及早离去。一个人工作的黄金阶段也就20年，最多30年，这个时间段一过他的经历和体力都大不如从前，无法胜任很多岗位。如果在这样的单位中继续耗下去，吃亏的最终是自己，毕竟单位的员工走了可以很快招到一批新员工，支付的待遇甚至比老员工还要低，反而节省了不少成本。而对于个人来说，那损失就太大了，因为时光不能倒流，青春不会再有，步入社会再求职难度比应届毕业生要大得多。 东边不亮西边亮，别在一棵树上吊死 不少人都有这样的一个心态，宁愿在一个不理想的单位耗着混日子，也不愿轻易离职跳槽，因为受不了那份重新就业的煎熬，毕竟现有的单位好歹已经熟悉了各项工作流程，干起来得心应手。 其实这是一个非常错误的观念，正是因为这样的想法，让很多人宁愿待在一个破摊子里，也不愿出去重新寻求机会，反而错过了很多能够让自己的价值发生更大化的机会。等到单位已经彻底落魄，再想要重新就业，那难度反而更大，中间的空档期也并不是很多人都能够维系的。
离职率高达90%，如果你反应的这个数据相对准确的话，那除非极特殊情况，基本可以明确这个问题出在公司身上而非某个员工。一般对于正式编制10人（含）以上的公司，离职率到90%，说明这个公司要么已经倒闭了，要么正在倒闭的路上。10人以下不一定，因为人少，公司的人力风险相对低，有些公司甚至就老板一人，其他的员工都是临时的也照样很好过。 另外，这个公司离职率到90%，先去确定，如果属实不是谣言的话，立马离职，因为作为公司老板，能让公司离职率高到这个程度，那说明这个老板（或管理团队）问题巨大，不值得你跟随；如果是谣言，那就要视具体情况而定了。 常规而言，一个公司离职率在60%以上，核心就是如下三个问题 1. 公司有问题 可能公司遇到了巨大的变革。比如公司主体业务转变，搞房地产的转型去做互联网了，原有员工的专业能力不对口导致大面积离职；比如公司即将破产或已破产，没钱发工资了，员工必然离职；比如公司被兼并或转让，就像摩拜单车被美团收购，摩拜的员工就大量离职。 可能公司资金链出现了问题。比如公司外债较多或客户欠款较多等，偶遇突发情况，资金链断裂，一时半会回不过气，给员工的薪酬就会断发或者少发，此时大部分的员工毕竟都会有人往高处走水往低处流的想法，那种生死与共不离不弃的人毕竟是极少数，所以导致大面积离职也能理解。 公司管理模式有调整。比如之前公司专门养一批人负责某个业务线，但突然转变管理模式强调精兵简政，专业的人做专业的事，于是把原来这条业务线的工作外包给了第三方单位，那么原来那些做这些业务的员工就成了所谓的“闲人”，被变相裁员或主动离职也就是时间问题了。 2. 老板有问题 老板个人能力不行、管理能力欠缺、脾气暴躁等，这些最多引发极小范围的离职。可如果是老板的原因导致90%的人离职，唯一的可能就是老板诚信有问题，而且是很大问题。 诚信是一个企业的根基和立世之本，所谓企业的诚信客观的落脚点其实就是老板或股东们的诚信。人无信不立，老祖宗说的没错的。给员工承诺的薪资实发却只有60%，还找各种理由；给员工答应买社保一年以后还迟迟不能落实；年终一兴奋给某员工奖励小车一辆，经营困难了又要了回来……这就是老板的诚信问题，谁会愿意跟着这种老板干？ 3. 谣言很恐怖 如此大面积的离职，还不能忽略的一个重要因素就是员工间的谣言。传公司的各种问题，一个接一个，然后一传十十传百，再加确实出现了几个其他原因离职的，被谣言者当成虚拟案例在添油加醋一番，不明所以的人就容易跟风，于是闸门一看，离职的洪水就挡不住了。 你还别小看企业中谣言对人是否离职的影响力。一个典型案例，某著名全国性房地产公司，内部管理严格，而且经常性的做合理改革或试探性改革，目的是为了让企业更好的适应市场、客户、员工， 但是，就因为这个改革多且频繁，很多基层员工就受不了。2020年初的疫情后，公司又发起一次变革，把原有客户管理的某个业务单元外包给了第三方单位，原有本业务员工打算安插到其他部门再做培训后上岗。可此时谣言来了，说公司不养闲人的有之，说公司资金链有问题要裁员的有之，说某区域负责人因为想要出政绩先拿本区域开刀的有之……一时间谣言四起，原来这条业务线的员工也都人心惶惶，私下也在另谋出路，一个走了，大家看看，2个走了，大家论论，3个走了，大家慌了，于是乎不到半月，这个业务线的人走了80%。
了解过一些行业，离职率都比较高，分享一下分别存在的问题： 离职率60%的企业 在广东建材行业任职过一段时间，建材行业是上个世纪随着地产行业迸发成长起来的，只要有生产线就能赚钱、只要开店就有钱数。这么容易赚钱，谁家需要管理？不需要，有什么问题花点钱解决就是了。所以发展二三十年下来，很少有企业能沉淀出管理。 本地的历史性企业都是家族企业，高层没有职业经理人。中层大多数是那些跟着公司打拼留下来的销售、市场人员升为中层的，管理连基本的一些常识都是缺乏的。这样的公司后如果你自己本身缺乏成熟的职业观，那么很容易被带偏，让你把正确与错误全都混淆。而如果你有过成熟的职业历程，有过管理成熟的公司培养过，去到这样的行业则会处处碰壁，曲高和寡、树大招风。 所以最终的导致，外面的人进来没有合适的土壤走了，里面的人管理随心所欲，任由低下的人换了一波又一波，反正吃老本还有好几年嘛。 这类公司主要是在管理制度的显得很粗糙、员工上升通道被堵死、内部人际关系又很复杂。 离职率100%的企业 是一家服务行业的，做高端皮具护理的，比如一些奢侈品皮具、高端皮鞋之类的，进行养护护理，市场细分很细化。公司本身并没有特别核心的技术门槛、也没有太大的资金门槛、更没有任何进入壁垒，所以就像很多服务业一样，其抢占市场和盈利的方式就是大量的销售人员打电话做招商。 这个公司很能代表作连锁服务类的行业群体，如美容美发、连锁中介、连锁服装等等等，因为业务的模式相似都是连锁、员工的结构相似都是以销售为主、员工的层次要求并不高，导致企业的管理者也陷入一种迷样的操作，这类公司都注重“血汤”文化，也就是每天唱歌跳舞打鸡血、感恩感谢灌鸡汤，基本上理性的管理都放到一边，上班就全员来鼓掌跳舞就对了。 这样的公司，理性文化、传统公司、规范管理公司的人进来是受不了的，文化冲突很严重；教育层次比较高的员工进来也受不了，觉得层次太低；而最后就是学历层次比较低，在同样行业里面打磨额销售人员愿意进来，氛围不断加剧、深化。而这类员工往往容易面对两个现实，鸡汤再好喝、鸡血再激动人心，到月底总有些人是没有钱赚的，干不了几个月就又要换下一家了；而有的人做得好坚持下来，在赚到一些钱后开始有更高层次的追求后，就会思考这样的公司和文化是不是有点low了，就算是销售那也得换一个高端一点的是不，换不了高端的那就换一个收入更高的公司去，反正low都low了，那就工资高点的，这也是销售职位的现实，销售人才最容易流失。 所以最后一年下来，整个公司人全换了一遍。 这类公司主要是文化上极其躁动感性，且这样的文化只能适合一小部分人群的一小部分生涯时间范围，一般人都不会很适合。再者，公司缺乏理性的管理机制，容易让长期沉迷于这类文化的员工缺乏对系统管理学基本认知，导致自己没有更好的成长机会。 我最近做了一个服务于求职者的产品，其理论模型最重要的一环就是对企业的离职率进行样本分析，从而判断企业管理结果上存在的问题。简单来说，离职率高的公司一定有严重的问题，这些问题本质都是管理的问题，去了只是入坑。
1 这要看这家公司的离职率是怎么算出来的。比如说，这个离职率是一段时期，一个月之内的，还是一年累计的。 有的公司遭遇了重大变故，突然被收购，或者裁员裁掉了很多部门，短时间内会出现重大的人事动荡，员工大量离职。 但是这之后呢，不好说，也许公司被收购以后，在新东家的带领下，发展越来越好，或者即使被并入了新公司，但之前的老员工都得到了重用，而不是清洗，工资奖金也拿得不错。 或者公司稳定以后，又迎来了一个发展的高潮。 这些都要看公司的具体经营情况。 2 如果这家公司一年之内，或者常年内保持这么高的离职率，那几乎是不可能的。 正常情况下，一个公司的离职率在5%到20%之间，有人员流动是常见的。有些行业淘汰率很高，人员流动性很高，离职率稍稍高一些，但核心骨干如果总是离职，说明公司有很大的问题，这样的公司也很难生存发展。 至于是不是要离职，那完全取决于自己，一个人员大量离职的公司，肯定存在这样那样的问题。那么你作为公司的一员，不可能完全不受影响。 是怎样的问题呢？ 有可能财务困难，工资发不出来； 有可能内部不团结，派系斗争，互相倾轧； 有可能缺乏竞争力，被对手不断打压，生存越来越难。 有这些情况，你还待在公司干什么呢？你图公司什么呢？ 3 所以不要等到公司彻底歇菜了，才想到另谋出路，公司适不适合自己，自己有没有更好的选择，这是职场人随时都要思考的问题。
一个公司如果离职率高达九成以上，无论是员工自己离职还是被公司炒掉，都说明一个原因，公司内部出了问题。 至于你个人该不该离职，这些并不是考虑因素。在考虑离职之前应先考虑离职之后的工作安排，如果离职之后，工作没着落那不如不离。 1：在公司这样的情况下，自己申请离职，是拿不到任何补偿，不是明智之举。 2：公司离职率已达9成，那说明此公司可能离倒闭不远。只能等公司炒掉你，这样才能拿到一笔补偿金。 我估计楼主所问应该是公司受今年疫情影响，生意业务量减少，人员才减少9成以上，如果是这个时候，就更加不能主动申请离职，今年工作是特别难找！
铁打的老板，流水的员工。或许老板只是想多认识些朋友。
员工流动是件正常的事情，可是离职率高达90%以上，说明这个公司存在严重的管理不当和用人制度混乱等问题。 离职率高，不是薪酬问题 如果是员工觉得工资收入太低，那就不会存在离职一说，因为工资太低基本上就招不到人，人都没有招到，哪来的鄂离职。所以，我认为不是薪酬问题，而是员工入职后发现了很多问题，导致的员工离职。 离职率高，说明了公司对员工的尊重不够 有的公司，觉得每月给了员工的工资，就好像员工就属于公司的工具，想怎么使就怎么使，从来不考虑员工的感受；这样的公司没有把员工当作人，而是当作工具，当作奴隶。比如：任意占用员工的下班时间，任意安排员工做非本职工作的事情，强行安排员工做员工内心不接受的事情，任意变动员工的岗位和工资待遇。这样的公司是没有以人为本的理念的，所以得不到员工的真心，只要有机会就会义无反顾的辞职。 离职率高，说明公司用人制度混乱 一个公司管理的好坏，最关键的就是要用好人。每个岗位配备满足岗位要求的人去做，才能保证公司的正常运作，如果都要靠关系上位，就会出现庸者升而能者低的局面。设想一下，一个连工作都没有能力做好的人，怎么去管理别人，别人又怎么能够心服口服。这样的用人制度，只会让少部分有关系的人得利，大多数有能力的人伤心，早晚都会离开公司的。 员工离职率高达90%以上，真正为公司效力的人几乎没有，这样的公司是没有发展的，这个公司的老板也是十分操心的，什么事情都要亲自去管，而且一旦受到大环境影响，很快就会面临关门的风险。
你离不离职应该取决于你如果继续待在这家公司是否能收获你最初进入这家公司的期望～如果可以继续高速成长的话，自然不离职，和离职率这个因素没有什么关系～但一般来说，你应该去了解别人离职的真实原因，进而更好帮助你判断这些因素是否会阻碍你未来的成长～多半离职率高的话是因为公司没达到成长预期的～所以辩证以自己角度出发科学做选择
一个公司离职率高达90%以上，说明这个公司肯定有问题。至于该不该离职，一方面要看自己的选择，一方面要具体看公司的问题是什么。 现在我就面临着和你一样的问题。具体情况请听我慢慢道来。我是春秋义战，希望能帮到你。 今年突如其来的新冠肺炎疫情，导致公司在年前做的一些决策受到了很大的影响，同时又决定了一些新的决策。 决策好做，但执行并不那么容易。其中最主要，影响最大的决策就是扩大转产，同时将外地的周转仓撤销，三地合并为一地生产、仓储。 受这一决策影响，疫情刚一好转，公司就开始大面积招人，采用的都是线上面试。短短一个月面试就达到了800多人，从3月到4月底，将近两个月的时间总计面试超过了1700人，录用的也达到了300多人。当然，这并不是说我们需要300多人，而是这里面离职率太高了。真正需要的只有100多人，也就是说我们的离职率接近70%。 导致这么高的离职率的原因是： 1、疫情之下一些人找工作只是因为他上一份工作没有开工，所以导致很多人在上一家工作开工后，就选择了离职。这是疫情下招工的一个弊端和风险。 2、招工之后要求工人短期内达到要求，这对新人来说确实有很大的压力。面对压力，很多人选择了离职。 3、管理者的不作为。受转产、合并的影响，一些部门的管理人员一时间应对不了这样的变化，面对这种情况采取的措施就是：加班加班再加班，加人加人再加人。每天工作16个小时，有的还要在单位打地铺，试想，这样的工作节奏有几个人能受得了。 公司的整个情况可以用一个字来形容：乱！！！ 上述三个原因是导致员工离职的主要原因，并且有的部门员工离职率达到了100%。并且在这种情况下也导致了个别管理者离职。 面对这种情况，我该何去何从呢？应不应该离职呢？我的选择是坚持下去。 为什么呢？ 首先，这是自己的职业操守。面对这些困难就选择逃避，怎么能成为一名合格的管理者。况且哪家单位没有他的问题呢？ 其次，此时选择逃避，对公司、手下人、自己都是不负责任。人可以选择离开，但应该走的光明磊落。 最后，这样乱的节奏，还因为上头领导疑心太重。既然这样，就等着上头裁人吧，拿些补偿倒也不错。 我是春秋义战，希望能帮助你！